基于心理契约理论的制造业90后新生代员工的激励措施研究开题报告

 2020-02-10 11:02
1.目的及意义(含国内外的研究现状分析)

1.1目的和意义

1.1.1研究目的

在全球化背景下,越来越激烈的竞争让企业领导者们渐渐认识到人力资本成为组织的核心竞争力,企业的管理者们也逐渐认识到人力资源在企业中的重要作用。如今,制造业依旧是我国经济中的支柱型产业,占有不可撼动的地位。经济的新常态和互联网的飞速发展使得当前我国制造业急需技术创新和转型,而 90 后员工则是推动这场创新和转型变革的中坚力量。

90后员工成长于网络与信息化发展的时代,加上大多数90后员工是独生一代,独特多变的环境使90后员工有着不同于其他年代员工的性格特点与价值观,影响着他们的生活方式与习惯。90后员工的特质既给企业带来不少收益,也给企业管理者带来不少挑战,过去的管理方式与制度不再完全适合90后员工,如何有效管理和创新激励90后新生代员工成为不可忽视的重要问题。

心理契约是联系员工与组织的心理纽带,对员工的组织认同感、组织忠诚度、以及工作绩效都有显著的影响,对激励90后新生代员工具有重要作用。

本文从心理契约角度出发,通过了解90后新生代员工的特质与需求、目前制造业90后新生代员工的现状,研究针对90后新生代员工的激励方法,从而更好的管理90后新生代员工。


1.1.2研究意义

90后新生代员工已经成为企业不可忽视的存在,是企业发展的重要人力资源,但90后员工的特质给企业管理者带去不少挑战,如何有效管理90后新生代员工成为一大难题。通过对90后新生代员工特点的研究、目前制造业90后新生代员工的现状的了解,从心理契约的角度建立起适合90后员工的激励机制,更好的发挥90后员工的能力与潜力,从而帮助企业更好的发展。

1.2国内外研究现状


1.1.1国外研究现状

最早提出“心理的工作契约”的人是美国的Argyris, 其在著作中强调了组织内部中组织和员工之间包括正式的经济契约, 也有非正式的“相互期望”。Levinson等人把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待,它在很大程度上是无形的,并且处于不断的改变之中。

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