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摘 要

将人力资源的职能外包已经成为了企业界的一种管理趋势，将人力资源外包，通过专业的外包机构，能够在较短时间内提高企业人力资源管理水平，提高管理效率，减少管理成本，使企业更关注自己的核心业务。这是人力资源外包的优点，但同样也存在着许多风险。文章从介绍人力资源外包的相关概念入手，分析其存在的风险及风险的来源，提出几点可行的规避风险的策略。

关键词：人力资源外包；风险；规避策略

Enterprise Human Resources Outsourcing Risks And Mitigation Strategy

Wang Yu Ting

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: To the function of human resource outsourcing has become a kind of corporate management, human resources outsourcing, through professional outsourcing organization, can in a relatively short time to raise the level of enterprise human resources management, improve management efficiency, reduce management costs, make the enterprise more focused on their core business.This is the advantage of human resources outsourcing, but also there are many risks.Articles from explains related concepts of human resources outsourcing, analyzes the risks and risk sources, we put forward the strategy of feasible risk aversion.

Key Words:human resources outsourcing; risk; avoidance strategy

人力资源外包是减少企业运营成本、增强人力资源管理水平，提升竞争力的重要途径之一。尽管人力资源外包有很多优点，但在我们国家的发展还不够成熟，管理与操作上都不完善，再加上企业自身环境的不确定性，资源的不充分性，与外包服务机构复杂的关系，以及相关法律的不完善等等，都让人力资源外包存在许多不易被发现的风险。如果没有意识或者重视这些风险，可能不仅不能完成事先计划好的目标，反而让公司承受重大的不可挽回的损失。于是，探讨人力资源外包的风险，并制定可行的防范规避策略是非常有必要的。

一、人力资源外包的现状分析

由于人力资源外包能够减少运营成本，提升管理水平，增强竞争力，更多的企业开始愿意接受并实施外包，外包能够让企业转变管理模式，整合优化资源，提升实力。但它在为企业带来利益的同时也带来了风险，为此针对这一问题提出了相应的应对策略，具体可行的方法必须首先要了解人力资源外包的有关理论基础，才能更好地将理论与实践结合。

（一）人力资源外包的含义

20世纪80年代后期，由美国刮起的“外包”之风逐渐蔓延到日本欧洲，在全世界企业中掀起了一股热潮，之后外包也开始逐渐在人力资源领域被应用。1997年，Lever将人力资源外包定义为：企业把部分人力资源职能交给外部的服务商完成的行为，是从外部供应商获得商业服务的一种长期的合同关系。^[1]1999年，Greer，Youngblood 和 Gray 给人力资源外包下的定义是：由外部的伙伴去从事原本由企业自行开展的人力资源的任务，这些过程基于重复基础上。^[2]而我国的胡志林在2004年提出人力资源外包是，企业将部分人力资源职能交给外部供应商管理的行为。由此，我们可以得出这样的结论：人力资源外包的定义，是一个企业依据自己的需求把人力资源管理的某些职能交给其他专业机构实施操作，自己则专注于发展更具发展性的开发性的不适合外包的职能活动，用来减少企业成本，获得最大化的效益。

成立人力资源部门，是为了管理企业所有的员工现在和未来的事业发展状况，在适合的岗位上为企业创造更是多的利润，更注重人力资源的开发。但现实是，人事员工更多的在处理一些细碎的，重复率高的，价值低的人事活动，这些工作并不能给企业带来高额的利润，有时甚至被企业管理者忽视，从事人事的人员不被重用，故而有了逆反心理，不认真工作，经常出现失误。但这些工作又是不可省略的步骤，所以将这些重复性高的工作交给外包商操作变成了一种趋势，人事专员就可以从事更有价值的活动了。

（二）人力资源外包的作用

1.强化核心业务，增强核心竞争力

对于有些企业而言，人力资源活动并非它的核心业务，甚至可能是它的弱项，企业将其某些业务职能外包给专业的机构来操作，这样既可以使人力资源职能被更好地实施，也可以集中有限的资源于企业的核心业务。

2.降低经营成本，节约时间

从外包机构那直接获取专业且先进的外包职能，节省了对人员进行开发与管理的一系列活动所产生的花费，也节省人员与时间来完成这些职能。

3.得到更专业的服务，降低企业风险

由于外包机构拥有企业所不具备的专业人员及技术，可以为企业在花费同等价格的条件下提供专业且优质的服务。而且外包机构对新政策、新技术保持高度的敏感度，因此，它能及时调整方案。外包机构也熟悉掌握相关的法律知识，可有效避免企业进入法律误区，降低企业的风险。

4.优化资源配置

人事专员很多时候都在处理繁杂零碎的行政工作，这些工作价值低、重复性强，容易让人觉得厌烦，提不起兴趣，但又是不能省略的步骤。将这些职能交给外包商，可以让员工主要去从事具有开发性的活动项目。人力资源部门的职能也会相应的发生变化，由最初不被重视的管理机构转变成与其他如市场部，财务部等，能够为企业带来利润，并肩作战的战略部门。

（三）人力资源外包的现状分析

1990年，哈默和普拉哈雷德在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，发明了“外包”这个词。^[4]上世纪90年代的后期,欧洲、日本等国家也受到了外包的影响，全世界的外包业务量快速增长，外包在人力资源领域也开始慢慢被关注和应用。

如今在美国这样的发达国家，人力资源的外包发展已经比较成熟了，百分之八十的企业都选择将人力资源的一项或多项职能外包给服务商。近年来，随着我国经济政治的迅速发展，外资都愿意且积极地来国内发展投资，为我国人力资源外包的成长带来了帮助。据统计，吸收外资企业最多的国家就是中国，已经有480多家排名世界500强的企业来中国投资并在全国各地开设分公司，外资企业的进驻带动了我国人力资源外包服务行业的巨大进步。一方面，国内外包机构可以吸收学习外资人力资源服务机构的新思想，促使国内人力资源服务机构更快更好地发展，提供高品质的服务。另一方面，外企的进入带来了新的理论、理念、操作方式和投资资金，打造了专业高级人才，推动我国人力资源外包行业迅速成长。另外，因为企业对外包活动的认知度的提高，提高了对外包服务的需求，尤其是经济发达地区，管理者思想相对而言更加的开放，敢于尝试新型管理模式，对促进了人力资源外包行业的发展起到了很大作用。

由于公司规模、内部资源、环境等问题，大部分国内公司还未专门设置人力资源部门，也没有系统的人事体制。企业人力资源部门为了招聘到合适的人员，花费了很多的时间、精力、金钱，却达不到理想的效果。因为缺少有用可靠的人脉关系而招不到高级管理人才，招聘普通人员太浪费时间精力。企业难以招募到高素质、高水平的管理人才；没有完备的人事管理制度就留不住核心人员，因而制约了企业的发展，通过专业的渠道就可以大大改善这样的问题。

近些年中国的经济快速发展，企业的发展事态也非常稳定快速，使得人力资源外包的发展也日渐成熟，外包种类不断增多，服务方的能力、素质都有了提升。人力资源外包项目由人员招聘、档案管理扩展到员工培训、薪酬管理等多种业务活动，形成相对完善的服务产业链。每一项事物的快速发展，在带来优势的同时又会有弊端，人力资源外包的发展也不例外，目前的现状也是喜忧参半。由于人力资源外包在行业规范、社会法律等各方面都不是很完善成熟，服务机构逐年增多，越来越多人就到外包机构中寻求工作机会，导致了从业人员的素质、能力有待加强；黑中介机构数量不断增加等。因为一些违规经营的外包机构，劳动者的合法正当权益被伤害、各利益关系体相互推卸责任，损害了外包服务行业的名声，使得大家不愿意将人力资源活动外包，并且打乱了正常的外包行业秩序，使外包商的可信度大大降低。但就我国人力资源外包总的发展趋势来看，前景还是比较看好的。目前我国人力资源外包行业呈现以下特点：

1.外包观念逐渐深入人心 

人力资源外包逐步发展，其优势逐渐被大家所认识，愈来愈多的企业和管理者愿意采取这样新型的管理方式，让企业获得新思想，新动力，增强企业竞争力，外包观念渐入人心，外包业务量稳步增长。

2.外包商服务质量和人员专业素质参差不齐

我国的人力资源服务行业发展迅速，更多的人开始在外包商那寻求就业机构，由此从业人员素质不高、专业水准有待提高，服务水平良莠不齐等问题就出现了，有些服务机构甚至违规操作，使得外包商的真实能力有很大问题，制约了外包行业的发展。

3.多以基础性服务为主，内容较单一

国外人力资源外包的活动已经扩展到了员工激励、薪酬管理等战略性层面，但我国的人力资源外包项目多集中在管理人事社保代理、员工档案关系等比较初级的方面。虽然，近年来我国的人力资源外包业务涉及范围有所扩大，但仍然需要增加外包种类。

4.对人力资源外包的好坏各持己见

虽然国外的人力资源外包发展比较成熟了，但我国还在起步阶段，所以国内很多企业对将人力资源外包仍然保持怀疑不确定的态度。有些人认为，人力资源外包不仅可以完成人力资源活动中零碎繁杂且重复性高的工作，而且节省了成本，提高企业竞争力；但有人不同意将人力资源外包，因为由外包机构处理企业内部活动，可能会导致商业秘密的泄露；从员工发展的角度来看，可能会使企业内部人事专员不熟悉业务，让企业充分接受人力资源外包还需一段时间。

5.人力资源外包发展潜力巨大

随着大量外资企业进入中国，对外包机构的服务的要求也越来越高。外包机构必须严格要求自己，提高竞争力，这将促进中国人力资源外包的发展，促进整体服务水平不断提高。

二、企业人力资源外包风险分析

随着国家对人力资源外包市场的政策调整和巨大市场潜力的诱惑，国内越来越多的外包服务机构兴起以及外资服务机构进入国内市场，在很大程度上促进我国人力资源外包行业的发展。人力资源外包具备帮助降低企业运营成本、节省时间、优化资源配置等等优势，但利益与风险总是相伴而生的，外包也是一项风险很高的投资，稍有不慎就可能泄露商业秘密，给企业带来重大损失。

现实世界复杂多变，存在着很多的不确定性，而人对事物的认知是有限的，不能够准确把握每一件事物发展的状况，由此风险就产生了。当前，学术界尚未给“风险”做出一个精确的定义使它适合所有研究领域。人们在进行实践活动前，都会先预期所要达到的目标，但是因为结果的滞后性，在实施过程中由于条件、环境等因素的变化，实际获得的结果往往与预期目标有偏差，预期目标与实际结果之间产生的偏差就被称为“风险”，美国学者海因斯和威廉姆将风险定义为：“在一定条件下，一定的时期内，事件结果可能发生的变动，而预期的目标与实际结果之间偏离的程度反映了风险的大小。”^[5]风险通常具有特点：1、不确定性；2、主观和客观的相对性；3、可控性；4、未来性。

人力资源外包的风险主要来自外部环境风险、企业经营管理风险和外包项目风险这三个方面：

（一）外部环境风险

在行业规则缺失的状况下，外包领域吸引了很多服务机构加入进来，难以划定企业与服务商两者间的权利与义务关系，大大增加了外包的风险；外包商也有可能向其他客户透露曾合作过的客户资料，泄露商业机密。当前我国现有的法律法规还不能很好地规范外包商的行为，机密一旦被泄露将有可能给企业带来重大损失；假如服务机构因为经营不好而破产，因为没有完善的法律法规，保障企业的合法权益也会变得困难重重，人力资源外包的风险因为这些不确定因素大大增加。

（二）企业经营管理风险

企业内部管理的风险主要分为以下两个方面：

1．企业员工方面

(1)企业驻守员工的顾虑

职工因为担忧将人力资源某些职能被外包，原本的薪酬、奖金、福利会受到影响，因而引发各种焦虑心理。因为担心自己的工作，工资会受到牵连而不能全身心地投入到工作中，这样又可能会让整个部门的工作陷入困境中，造成牵一发而动全身的不好影响。

(2)被转移员工的顾虑

被企业暂时外派出去的员工会担心产生很多的变化，如果外包公司不愿接收该怎么办，外派后工资、奖金、福利等会不会受影响，关系到个人职业发展和生存的问题肯定会导致被转移职工产生各种顾虑。

2．企业高级管理层方面

企业高级管理人员极有可能因担忧外包的成效和外包商的实力，而使他们无法全神贯注地投入到自己的工作中。而且在将职能外包后，高级管理人员的职能可能会在一定程度上产生变化，从专业人才转化为掌管大量信息，强化内外部交流的桥梁。

（三）外包项目风险

外包项目自身存在风险。第一，外包商选择风险。国外服务商声名大、价格高、服务水平高，但由于国内外企业管理制度，环境等不同，容易造成国内企业“水土不服”；国内服务机构专业化水平不高、人员素质差异较大、服务水平良莠不齐。因为客观条件限制，企业不能全盘且准确地查询到外包机构的专业程度、已获得的成绩、社会声望等和自身利益密切相关的资料，致使企业很难选择到合适的外包供应商。第二，项目选择风险。有些企业无法清楚了解各项人力资源职能的具体内容,从而导致不能选择合适的业务外包出去，甚至只是跟从大部分企业是将哪些业务外包出去的，有样学样，对外包内容的挑选具有盲目性，很难确保外包获得预期成效。第三，成本风险。由于我国的外包机构还未制定统一的收费标准，价格差距比较大；由外包引起的各种资源投入也有可能增加企业的成本，这些都增加了外包的风险。第四，项目失控风险。在项目实施过程中，受到各种因素的影响，外包服务商有可能不能成功地完成业务，甚至泄漏企业机密，导致外包失控。

（四）信息不对称又发了安全问题

企业通过将某些人力资源项目外包出去来减少成本、提高效率，外包商则通过承接企业的外包项目来获取利益。由于双方利益点不同，可能会导致双方无法坦诚相待，造成两者间的信息不对称。信息不对称带来的最严重的危害在于，这可能会泄露商业信息尤其是商业秘密。^[7]由于企业很难获得外包服务商的完整信息，因此并不能保证外包服务商具有较高的职业道德水准。在外包过程中企业必须要向服务商提供与外包业务相关的资料，而其中有些或许是商业机密，外包商也许会为了自身利益而给其他企业透漏秘密，这些资料一旦被泄露出去，肯定会给企业带来不可估量的损失。

（五）企业自身能力约束的风险

企业自身的能力大致有能否决定外包项目、能否控制外包引起的变化、是否具备合同谈判能力和领导团队的能力，以及对人力资源外包进行有效地监督与控制等等。因为受企业自身能力的限制，外包业务常常会因为能力欠缺、监督失控等因素导致外包失败。

三、人力资源外包的风险防范策略

风险是伴随着外包而产生的，将人力资源外包给专业的服务机构来具体操作，不代表企业在人力资源这一方面就没有任何的风险了，在外包的计划与施行阶段均可存在着风险，例如，与外包项目自身相关的风险，企业人力资源管理的风险，企业经营的风险等。因此，发现这些危险因素的存在以及制定控制、防范这些风险产生的可行的具体方案是十分重要的，要求人力资源部门的主管、外包项目的主要负责人、企业的高层领导者都要承担相应的责任与义务。基于风险的可控性，企业可以从以下方面采取防范措施：

1、做好外包前的准备工作

企业在决定外包之后，具体实施之前应该充分做好准备工作，避免在实施过程中出现不必要麻烦。首先要和相关人员做好沟通，要求各司其职，做好配合工作，并且和高层管理者协调沟通好，企业在人员、时间、财务、环境上都能及时提供与补给。其次优化内部管理程序，为外包活动构建顺畅的通道。要求企业高层管理者在决定进行外包之后，做好内部管理，转变员工思想观念，从领导者的层面保证成功地实施外包活动。

2、谨慎选择外包内容

将职能外包的目的是为了使有限的资源得到更充分的利用，为企业创造更多的利润。企业要选择适当的职能进行外包，避免将企业的商业秘密泄露，并且能够为企业降低运营成本，减少风险承担。我们可以将人力资源外包的工作分为四类（见图1）：一是综合性工作，二是开发性工作，三是交易性工作，四是获取性工作。^[8]综合性工作例如人力资源规划、员工绩效评估等；开发性工作例如薪资支付、福利管理；交易性的工作例如技能开发、员工入职培训、再教育等；获取性工作像是招聘、选聘等。从人力资源的独特性和价值这两个角度衡量,选择哪些能适合外包。^[9]交易性的工作活动价值低、独立性低，对企业影响不大，在做好保密工作后，该工作适合外包。价值高独立性高的像是开发性的工作属于企业的核心业务，可能涉及到企业的商业秘密及对未来发展的影响则不适合外包，以免给企业带来损失。

综合性

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