内外整合开发与个体创新绩效:知识操纵与学习目标导向的作用开题报告

 2020-02-10 11:02
1.目的及意义(含国内外的研究现状分析)

1.1研究背景

在以往的工业时期,资本是稀缺资源,占据着企业资源的核心地位,企业关注是否能以较低的成本获得更多的资本,在这种情况下,管理者将人力资源视为单纯的劳动力,对员工的要求大多为规范性动作,并不关于员工本身的创新能力与创新性产出。但是随着时代的不断变化,企业生存环境发生巨大变化,企业跨界,打造生态圈,实施多元化战略比比皆是,这都离不开创新型人才的推动,越来越多的学者开始关注人力资源的问题,企业的管理者也逐渐意识到人力资源在企业中的重要作用,其中创新人才更是日益成为企业不可或缺的一部分。对员工进行内外整合开发式培训作为人力资源管理中重要的组成部分,对员工的创新绩效产出都有显著的影响,能够通过提升员工能力从而提高创新绩效,因此内外整合开发也越来越受到大家的关注。

但与此同时,只有较少的专家对此进行了研究,并未形成体系性的理论研究路径。

1.2 研究目的

本文主要有三个研究目的,首先是对内外整合开发、个人创新绩效、知识操纵、学习目标导向四个变量进行界定,对其要素及构成进行比较清楚地展示,同时运用各种量表,用专业的测算工具量化其关系;第二,在实际工作中能够对起到激励作用;第三,考察不同情境条件下各变量的影响机制。综上,本文旨在通过对各行业各企业员工进行调查和研究,得到该公司内外整合开发与创新绩效的现状,同时深刻了解企业中知识操纵水平与员工学习目标导向作用力,利用数据分析工作,找出知识操纵与学习目标导向在内在整个开发与创新绩效间的关系,进而提出通过内外整合开发提高员工创新绩效的策略。

1.3研究意义

1.3.1理论意义

目前直接研究企业内外整合开发与员工创新绩效之间关系的论文较少,对知识操纵这一变量也未进行过研究,所以在研究内外整合开发与个体创新绩效:知识操纵与学习目标导向的作用时能够丰富人力资源管理与绩效关系研究,为以后的研究提供一定的理论背景。

在理论上首先可以对内外整合开发、个人创新绩效、知识操纵、学习目标导向四个变量进行界定,包括其要素及构成,利用量表等专业的测算工具量化其关系;其次对研究起激励作用;最后考察不同情境条件下各变量的影响机制

1.3.2实践意义

内外整合开发本是组织提高人力资源素质和强化其核心竞争力的有效措施之一。然而,目前中国组织实施的培训,却显现出这样一种事实:真正领悟培训指导者少,“克隆”形式者居多。不少组织、管理者仍对其效能持一种半信半疑的态度;而在那些认可了培训价值的组织内,也还常发生这样的情形从国外引进多好的培训范本,就是贯彻不下去,明明注重了培训,做到了内外整合开发,但员工创新绩效水平还是得不到提高。

而华为作为我国最具有创新力的企业,在全球设有45个培训中心点,将人才看作是最宝贵的财富。2017年,华为研发人员约8万名,占公司总人数的比例高达45%,研发费用支出为人民币897亿元,约占总收入的14.9%;近十年累计投入的研发费用超过人民币3940亿元;截至2017年12月31日,华为总积累专利授权数多达74307件;2017年销售收入6036亿人民币,同比增长15.7%;净利润475亿人民币,同比增长28.1%。华为的培训真正为企业带来了可观的创新绩效。

由此可见,内外整合开发与个人创新绩效并不是简单的线性关系,而是基于多种因素影响的动态机制,本文希望进一步探究内外整合开发与个人创新绩效之间的关系,为企业进行内外整合开发时提供指导。

1.4国内外研究现状

1.4.1内外整合开发的

内外整合开发就是对员工在资源的整合上进行培训,在员工培训的相关研究中,很多学者对培训投入进行了解读,在对这些研究成果进行调研时,目前较多学者对培训进行了定义,作为前因变量,较多学者研究了其与团队或组织绩效的作用,也有一定的学者研究了其与团队或组织创新绩效的作用,但缺乏与个人创新绩效的联系。不同学者对于培训投入的理解具有一定差异。例如,美国学者Stufflebeam将工作计划、所需设备、培训经费和培训人力资源等视为企业培训所必须投入的要素,全面地理解了培训投入的内涵,思维不再局限在经费投入上。贝克尔则以一个过程化的视角来看待培训投入,他认为在培训的整个阶段过程中都存在培训投入,在培训初期,投入包括劳动力工资及培训相关的所有支出,而随着培训进程的推进,后期的投入只有劳动力工资Warr 认为,企业的一些外部资源也应当被视为培训的一种投入, 不过具体涉及那些资源,-般与培训类型、企业情况都有关。Kaufman 在建立的培训层次评价模型中也提到了自己对培训投入的理解,他认为在“资源评估”这一层次,培训相关的投入主要包括人、财、物三个方面,在“反应评估”这一层次中,培训的方法、手段、程序、设计、师资等都应算作是一种投入.

企业一旦实施员工培训都会产生相应效果,其效果也一直是企业管理者所关心的。国外学者很早就在培训效果评价方面进行了理论研究,1959 年美国学者Donald L. Kirkpatrick在其博士论文中首次针对企业员工培训效果提出了四层次评价模型的概念。随后的1959、1960 两年期间,Kirkpatrick 先后用四篇关于培训效果评价方法的研究论文阐述了四层次评价模型,将培训的评价分解为反应、学习、行为、结果这四个层次。四层次评价模型从学员的态度.知识改善、行为迁移出发,结合企业的业绩提升,构建起了评价体系,柯氏四层次评价模型是面向受训对象而建立的,以受训学员的学习活动为参考,对其整个学习过程中的相关要素进行评价。在几乎相同的年代里,Daniel Stufflebeam 从不同于Kirkpatrick的角度出发,以培训项日本身作为培训评价的对象,依据组织的流程提出了CIPP评价模型。

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