文 献 综 述

本课题研究的方向是企业招聘测评体系的构建。美国行为心理学家Dr.Scott B.Parry表示在未来的世界中，人才资源是一项非常稀缺的资源。那么在这样的环境下，如何甄选富有竞争优势的人才成为企业生存与发展的关键，所以招聘作为人才获取的环节，越来越受到组织高层管理者的重视。但是，现如今在企业的招聘环节中，出现招聘没有规划性、缺乏相应测评工具及方法等问题，这些问题极容易导致人岗不能合一的局面，员工对岗位的满意降低，使得工作进程缓慢，也使的离职率居高不下。这些都是人员在招聘过程中没有很好地掌握并且运用符合企业发展的招聘测评体系。招聘测评体系就是在招聘过程中对应聘者进行人员测评，对其的各项能力及素质进行考核，再与岗位人员配备的要求进行比对，选出最为合适的岗位应聘者。美国心理学家Herco实验发现，任意选拔经理的准确率为15%，经过管理部门提名的准确率为35%，而是用测评技术选拔的准确率可高达76%。所以招聘测评体系在招聘过程中尤为重要。根据资料的收集，国内外的学者都对招聘测评体系有一定的研究，下面我将对学者们主要观点做一个归纳总结。

(一)、国外研究成果

国外人才素质测评相对国内研究起步早，发展快，理论相对领先。它是在心理测验发展的基础上产生和发展的。1905年，法国心理学家Binet Alfred编制出了著名的比奈-西蒙智力量表，使得测验成为测量个体差异的工具，开创了现代人才测评的先河。

评价中心技术的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。这种方法让测评对象不仅仅是普通员工，而且扩展到了中高层管理人员。

近年来，外国学者对人员测评的研究和综述不断出现。

Jorgen（2000）通过对科技器材行业的销售人员特征进行研究，提出各行各业销售人员的素质要求。

佛罗里达国际大学教授Russette和Christineka（2000） 通过精心研究，得出了饭店中层管理人员素质模型的多项特征。

Motowidlo（1992）指出营销人员的选拔和招聘需要具体被身体特征，环境特质，心理特征，人格特征，经验特征五个方面的素质。哈罗德认为出色的营销人员不一定会成为出色的销售管理人员，自我激励，服务激励，设身处地，自信，忠诚等素质是一位出色的销售人员应该具有的。

Yessian(1998)提出了美国政界人员测评体系，将他们的特征分为三个方面：个人指向、他人指向和事物指向，这其中又细化了28种特征。