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了解人力资源管理-企业绩效之间的联系:人力资源管理系统的“力量”的作用外文翻译资料

 2022-12-06 03:12  

英语原文共 21 页,剩余内容已隐藏,支付完成后下载完整资料


了解人力资源管理-企业绩效之间的联系:人力资源管理系统的“力量”的作用

DAVID E. BOWEN

美国国际管理学院

CHERI OSTROFF

哥伦比亚大学师范学院

摘要:理论建设滞后于人力资源管理与企业绩效之间的关系。我们介绍了构建“企业人力资源管理体系的“力量和描述一个人力资源管理系统,在一个强大的组织气候的结果metafeatures,类似米契尔的“强”的局面,“这些人有一个共同的解释什么行为是预期的回报。实力的人力资源管理系统可以帮助解释为什么员工个人属性累积影响组织效能。

近年来学者们的极大关注,研究人力资源管理实践与企业绩效之间的联系。基于研究证据的日期,这是越来越明显,人力资源系统的一个重要组成部分,可以帮助组织变得更有效率和获得竞争优势(贝克尔amp; Huselid,1998)。然而,一个更大的问题仍然没有答案:如何管理有助于企业绩效?

更具体地说,如果确实有一个人力资源管理系统对企业绩效的影响,这些影响是如何发生的?这些影响的机制是什么?这些问题需要理论的完善和发展更全面的模型,包括中间联系和边界条件的人力资源管理公司的绩效关系。这种类型的研究应该由人力资源管理学者给予高度的重视(费里斯,感,巴克利,哈勒尔厨师,和喝,1999:394)。

在对人力资源管理的研究中,学者们往往假定有两个观点。一种是基于系统的方法。在这个领域的研究已经从一个专注于单独的人力资源管理实践和员工绩效更宏观的注重整体的人力资源管理实践与企业绩效(如亚瑟,1992;Huselid,1995;Huselid amp;贝克尔,1996;Huselid,杰克逊amp; Schuler,1997)。即,在对人力资源管理–绩效联动研究的主导趋势已经采取的人力资源管理系统的角度考虑人力资源管理实践的整体配置和聚集(费里斯,亚瑟,卡普兰,哈勒尔Berkson,厨师,和喝,1998),而不是对个体的人力资源管理实践对企业绩效的影响(例如,德莱尼amp; Huselid,1996;Delery和Doty,1996)或个人绩效。

另一种方法是人力资源管理的战略视角,在文献中已采取了不同的含义(费里斯等人,1999)。在一个战略的方法,研究人员检查了特定的“适合”的各种人力资源管理实践与组织之间的竞争策略(例如,Miles amp; Snow,1994;赖特amp; Snell,1991)。嵌入在这个观点的概念,组织也必须水平排列他们的各种人力资源管理实践对他们的战略目标和实践必须相互补充,实现公司的经营战略(Schuler amp; Jackson,1987A,B;赖特amp; Snell,1991;赖特,McMahan,和麦克威廉斯,1994)指导逻辑。一个公司的人力资源管理实践必须发展员工的技能、知识、和激励员工的行为方式,有助于一个特定的战略实施。同样,研究人员已经采取了应急的角度来看,在假设人力资源系统的有效性取决于语境特征的行业,企业规模,或制造的政策(例如麦克杜飞,1995;youndt,Snell,Dean amp; LEPAK,1996)。

人力资源管理的战略视角内的一个相关的方法涉及到企业的整体绩效和竞争优势(费里斯等人,1999)一般的人力资源管理实践的整体。中央这是基于资源的观点(Barney,1991)这样的,总的来说,一个公司的人力资源被认为是对企业绩效的影响,提供了一个独特的竞争优势的来源,是很难复制(Wright et al.,1994)。人力资源管理实践的指导命题是,社会是复杂的,错综复杂的联系方式,让竞争对手难以模仿(Boxall,1996)。更充分,人力资源的价值创造过程的复杂性,使人力资源管理的一个竞争优势的来源,是罕见的,独特的,和不可替代的(Barney,1991;费里斯等,1999)。资源基础观点促使近年来在人力资源管理实践有助于企业进行利用人力资本,随意努力曼斯,和期望的态度和行为(例如,贝克尔和格哈特,1996;Lado和Wilson,1994;赖特et al.,1994)。

两者合计,这2个观点对人力资源管理-企业绩效关系的系统和战略的观点-帮助阶段如何人力资源管理实践及其对员工属性的影响可能会导致预期的结果在企业层面,如生产力,财务绩效和竞争优势。但仍留下未解答的是,这发生的过程。尽管双方的观点从宏观的方法,他们认为隐,人力资源管理实践之间的多级关系,员工个人属性与组织绩效(Huselid,1995;赖特et al.,1994)。人力资源管理的特点,是必要的,以方便这些联系还没有得到很好的解决。

在下面我们开发了一个框架,了解如何管理人力资源管理实践,作为一个系统,可以通过激励员工采取期望的态度和行为,在集体,帮助实现组织的战略目标,可以有助于企业绩效。我们首先将气候作为人力资源管理中重要的中介变量,企业绩效关系。人力资源管理系统本身的内容(例如,具体的人力资源管理实践所需的人力资源管理实践),但过程(人力资源管理系统的功能,让他们了解所需的和适当的反应,并形成一个集体的意识,什么是预期的)。我们描述了一个“强有力的气候”(施耐德,Salvaggio,和开始,2002)可以被看作是一个“强情境”(米契尔,1973,1977),使员工有一个共同的解释什么是重要的,哪些行为是预期的回报。然后我们引入“企业人力资源管理体系的“强度概念和指定的整体人力资源管理系统,会导致强烈的气候metafeatures,之后我们研究的强与弱的人力资源管理系统的影响,认为预期的组织气候的心理气候的出现是由实力的人力资源管理系统审核。我们密切与未来的研究方向,这是新的力量的人力资源管理系统的结构和它的祖先和后果。我们讨论的框架内,关注组织,集团同时研究mesoparadigm,和个人的过程和指定水平在衔接机制的形成相关的(房子、卢梭、和托马斯亨特,1995)。

气候作为调解人的人力资源管理与企业绩效的关系

我们开始我们的框架的概念,不同的经营策略与不同的人力资源管理实践,基于战略人力资源管理的权变观点(例如,Schuler amp; Jackson,1987年b,1995)。例如,创新的战略应该鼓励采用人力资源管理的做法,分享一个专注于创新;客户服务的策略,应与一组的做法,围绕服务中心。建立基于人力资源管理系统的影响员工的态度和行为,以及组织的结果,通过对员工的工作气氛解释(费里斯et al.,1998;由科佩尔曼,简短,与古佐,1990)。

在发展气候作为调解人,重要的是要注意,其他的观点描绘出不同的变量,可以在人力资源管理中作为一个调停者,企业绩效关系。例如,技术系统的角度研究任务的要求和完成任务的(卡茨和卡恩,1978),在历史上占主导地位的人力资源管理研究(Schuler amp; Jackson,1995)。潜在的假设是,人力资源管理实践,导致员工知识、技能、和能力(KSAs),反过来,在集体层面影响企业绩效(Schuler amp; Jackson,1995)。

此外,有观点认为,专注于“高阶”的社会互动结构的费里斯和他的同事(1998)的社会背景理论观点的人力资源管理和性能之间的关系。由高阶,我们的意思是社会结构,不能被减少到一个聚集的个人目前组成的组织的看法。

虽然我们专注于气候,高层次的社会结构的例子是组织文化和组织结构的作用。文化概念的组织嵌入的假设和价值,既可以作为前提的人力资源管理系统,作为调解人的连锁企业绩效(丹尼森,1996)。组织假设和价值观塑造人力资源管理实践,这反过来,加强文化规范和惯例,可以塑造个人和企业的表现。角色理论概念化的组织作为一个正式的角色系统,现有的除了任何一个主人,它传递信息的员工对标准化活动的预期模式(有益,2001;卡茨和卡恩,1978)。在这个视图中的人力资源管理系统可以被看作是“维护子系统的一部分”(卡茨和卡恩,1978)定义的角色,其中,反过来,影响个人和企业绩效。

我们专注于气候对人力资源管理与企业绩效的关系–技术和高阶的社会结构的视角。我们关注气候因为我们在多级关系感兴趣,因为双方的心理气候,个体知觉与组织气候作为一个共同的看法,在企业层面已经定位为人力资源管理实践与企业绩效之间的关系介质(例如,Kopelman等,1990;Ostroff博文,2000)。此外,在人力资源管理的战略角度,我们感兴趣的,气候是我们发展框架构建一个适当的,基于对周围的本意是提高效率的战略目标地区近期重点(例如,Schneider,2000)。

心理氛围是体验式的感知别人的“看”和报告发生在他们使他们的环境意识(施耐德,1990,2000)。这个意义建构是相对于组织追求的目标;员工是如何进行他们的日常活动;管理方式下,员工的工作;并对各种行为,管理层预计,支持和奖励(施耐德,简短,与古佐,1996)。组织气候是一个什么样的组织就像在实践、政策、程序、程序共享感知,并奖励什么是重要的,哪些行为是预期的奖励(例如,杰姆斯amp;琼斯,1974;琼斯amp;杰姆斯,1979;Schneider,2000),是基于员工之间共同的认知形式组织单位的存在。

气候研究人员已经获得了战略重点,多年来,随着气候的看法,有共同的看法,从全球的移动,一般问题与气候感知到一个共享的,具体的,利益的战略内容标准,如创新气氛(德尔贝克amp;米尔斯,1985;克莱因amp; Sorra,或服务(1996)Schneider,1990)。个人层面的心理气候可能会出现作为一个共享的组织气候,这反过来,最终涉及到组织绩效。

气候是一个重要的中介组织,在探索多层次的人力资源管理和组织绩效之间的关系。因为气候被广泛定义为这些正式和非正式的组织政策、实践感知、和程序(Reichers和施耐德,1990),因此,人力资源管理和人力资源管理系统将决定气候的认知起着至关重要的作用。反过来,经验的论证表明,组织气候是更高层次的行为和组织绩效的相关指标,包括客户满意度、客户服务质量、财务绩效、组织效能、全面质量管理的结果(例如,Borucki amp; Burke,2004博文和ostroff2051999;约翰逊,1996;Ostroff和施密特,1993;施耐德博文,1985)。

虽然上述变量是建立在文献中,它们相互联系的机制知之甚少。例如,作为Boxall(1996)指出,人力资源管理实践的知识是广泛的,但如何细化和落实他们在特定的环境下(例如,一个特定的战略重点)不得。关于气候,施耐德(2000)观察到,很少有研究或了解如何组织气候实际开发。直观的接受人力资源管理气候联系远远超过理论发展的机制负责。

整合人力资源管理的内容和过程

人力资源管理系统的2个相互关联的特征可以区分:内容和过程。通过内容,我们指的是个人的做法和政策,旨在实现一个特定的目标(例如,实践,以促进创新或自治)。人力资源管理系统的内容是指所采用的一套做法,在理想情况下,应主要是由组织的战略目标和价值观推动的。也就是说,鉴于一些战略目标,如服务,效率,或质量,一套人力资源管理实践应制定,以帮助直接人力资源,以满足这一目标。要有效地在内容方面,人力资源管理实践的焦点必须围绕一个特定的战略重点,如服务或创新设计。

在多个不同的模型,详细介绍不同策略的适当的人力资源管理实践提供了(例如,戴尔和持有人,1988;Miles amp; Snow,1994;Schuler amp; Jackson,1987b),关于这个权变视角修辞超过数据支持它(cf.huselid,1995;1995;Schuler amp;麦克杜飞,杰克逊,1987a;youndt et al,1996)。它是可能的,没有一个最合适的设置为一个特定的战略目标的做法。相反,不同的做法可能同样有效(Delery和Doty,1996),只要他们允许特定类型的一些战略目标的气候(如气候创新发展(或服务)克莱因amp; Sorra,1996)。

我们提出,人力资源管理的内容和过程,必须有效地整合,以规范的战略人力资源管理模型实际上是连接到企业的绩效。的过程中,我们指的是如何在人力资源管理系统的设计和定义一个整体的人力资源管理系统,可以在共享意义的内容,最终会导致组织绩效的形式创建强大的情况下metafeatures有效管理。

由于所需的人力资源管理体系的内容,人力资源管理系统还没有引起相应的集体行为和态度所需要的效果,因为个人可以解释人力资源管理实践的习性,导致气候变化的心理认知。人力资源管理实践,可以被看作是一个符号或信号传递的信息,员工使用的信息,以使他们的工作状况(例如,卢梭,1995)的心理意义,以确定的含义。所有的人力资源管理实践的不断沟通,并产生意想不到的消息,消息可以理解的习性,其中两名员工解释同样的做法不同(Guzzo和努南,1994)。虽然大部分已被写入有关人力资源管理的实质性内容,可以建立与任务相关的技能和动机,例如一个创新氛围的具体做法(德尔贝克amp;米尔斯,1985),服务(Schneider,1990)、变化(施耐德et al.,1996),或安全(梭哈,2000)-被赋予了社会结构,使他们的员工与人力资源管理在实践和时间的相互作用,很少关注(卢梭Greller,1984)。

在接下来的问题上,我们专注于如何人力资源管理可以发送明确的消息,结果在一个共享的建设的意义的情况下,员工。因此,我们专注于理解什么样的人力资源管理过程的特点,可以使员工进行适当的解释和响应的信息传达在人力资源管理实践。我们开发的概念,一个强大的人力资源管理系统的特点,必须是目前的共享,强大的组织气候的心理气候(在总体水平),并提出了人力资源管理系统的力量是一个连接机制,建立共享,集体的看法,态度和行为的员工之间。

气候条件:情景强度概念

库尔特勒温的早期工作的气候是社会心理学中的情境讨论的基础(

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