摘 要

在当前市场经济环境竞争激烈的条件下，知识和人才的战略意义日驱凸显，成为企业竞争优势的决定性因素之一。新生代员工作为企业的主力力量，其知识共享行为能够有效地提高企业的知识存量，帮助企业建设学习型组织，提高企业的竞争力 和创新水平。然而，企业内部存在新生代员工知识共享的积极性不高，知识和人才资源没有得到充分配置和利用的问题，这需要领导对员工进行正向的推动。服务型领导通过以人为本的管理方法，与新生代员工构建密切的联系，促使员工增强对组织的信任和归属感，从而激发员工产生知识共享行为。因此本文主要研究服务型领导与新生代员工知识共享行为之间的关系，并研究组织归属感在两者之间的中介作用。

为了验证研究假设，本文以某大型企业中的职能型新生代员工作为调查对象，通过发放线上问卷共收集了161份有效问卷。借助AMOS、SPSS等数据处理软件对量表进行分析，检验数据显示问卷中所涉及的量表均具有较优的信效度。随后进一步对数据进行了描述性统计分析、相关性分析、回归分析和中介作用检验。

数据分析的结果表明，服务型领导对新生代员工知识共享行为具有显著的正向影响，组织归属感在二者起到中介作用。

最后，本文建议企业提高服务型领导素质和水平，加强服务型领导培养，并重视服务型领导对新生代员工的引导和帮助。通过领导力带动、组织文化建设等方式，企业可以提高新生代员工的组织归属感，发挥服务型领导对新生代员工知识共享行为的促进作用。

关键词：服务型领导；知识共享行为；组织归属感；新生代员工

Abstract

In the current competitive economic environment, the strategic significance of knowledge and talents is increasingly prominent, becoming one of the determinants of the competitive advantage of enterprises. As the main force of enterprises, knowledge sharing behaviours of the new generation staff can effectively improve the knowledge stock of enterprises, help enterprises to build a learning organization, and promote competitiveness and the innovation level of enterprises. However, the new generation staff are not active in knowledge sharing and knowledge and talent resources are not fully allocated and utilized, which requires the leadership to positively promote them. Servant leadership builds a close relationship with the new generation staff through the people-oriented management method, promotes employees to enhance their trust and sense of belonging to the organization, and thus stimulates employees to produce knowledge sharing behaviours. Therefore, the paper mainly studies the relationship between servant leadership and knowledge sharing behaviours of the new generation staff, and the mediating effect of organization commitment between them.

In order to verify the research hypothesis, the paper took the new generation staff of functional employees in a large enterprise as the survey object, and collected 161 valid questionnaires by issuing online questionnaires. Data processing software such as AMOS and SPSS were used to analyse the scale, and the test data showed that all the scales involved in the questionnaire had good reliability and validity. The descriptive statistical analysis, correlation analysis, regression analysis and mediating effect test were carried out.

The results of data analysis showed that servant leadership had a significant positive impact on knowledge sharing behaviours of the new generation staff, and organization commitment played a mediating role between them.

Finally, the paper suggests that enterprises should improve the quality and level of servant leadership, strengthen the cultivation of servant leadership, and pay attention to the guidance and help of servant leadership to the new generation staff. By means of leadership driving and organizational culture building, enterprises can improve organization commitment of the new generation staff, and play the role of servant leadership in promoting knowledge sharing behaviours of the new generation staff.

Key Words: Servant Leadership；Knowledge Sharing Behaviour；Organization Commitment；New Generation Staff

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景与意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 1

1.2 研究内容与研究方法 2

1.2.1 研究内容和路径 2

1.2.2 研究方法 2

1.3 国内外研究现状 3

1.3.1 新生代员工 3

1.3.2 服务型领导 4

1.3.3 组织归属感 5

1.3.4 知识共享行为 7

第2章 研究假设和理论模型 9

2.1 研究假设 9

2.1.1 服务型领导对新生代员工知识共享行为的影响 9

2.1.2 组织归属感的中介作用 9

2.2 理论模型构建 10

第3章 研究方法 11

3.1 样本与数据收集 11

3.2 测量工具 11

3.2.1 服务型领导 12

3.2.2 组织归属感 13

3.2.3 知识共享行为 13

3.2.4 控制变量 14

第4章 研究结果 15

4.1 描述性统计与相关性分析 15

4.2 信效度检验与验证性因子分析 15

4.3 回归分析 16

4.4 中介作用检验 16

第5章 讨论与结论 18

5.1 研究结果分析 18

5.2 贡献与启示 18

5.2.1 理论贡献 18

5.2.2 实践启示 19

5.3 研究局限与展望 19

参考文献 21

附录A 25

致谢 29

第1章 绪论

1.1 研究背景与意义

1.1.1 研究背景

当今市场经济环境下，企业的竞争压力日趋严峻，我国众多企业面临着转型的需求，如何增强企业人才素质、提高企业核心竞争力成为值得不断探索和思考的问题。随着时间的推进，“80”后、“90后”的年轻人已逐渐发展为企业内部的中坚力量，也是企业谋求长远发展的重要人力资源。新生代员工作为企业未来的主要人力供应，是企业的主力“新鲜血液”^[1]。新生代员工（20世纪80、90年代出生的人群）有别于西方媒体定义的“70后”传统“X世代”，具有更加鲜明的个性特点和思维方式。面对这些具有极大发展潜力的“新鲜血液”，传统的企业管理措施已经不适用于新生代员工，因此针对新生代员工的研究受到了越来越多专家与学者的关注。

但是，现有文献更多地关注新生代员工的群体特征等维度，较少集中研究其组织行为的问题。实际上，新生代员工更加注重自我价值的实现且富有创造力，随着时代的变化，他们理应成为企业和品牌发展壮大的强大支撑，但现下新生代员工的低忠诚度和高离职率明显反映出其内在潜能尚未被充分发掘和利用。新生代员工作为加速企业发展的巨大推动力，如何通过现代化管理进一步激发其对企业的贡献，提高企业内部知识资源的配置效率和利用水平，是现代企业管理中值得关注的问题。人力资源管理实践中如何促进新生代员工知识共享行为，人力资源和知识资源利用的难题又应如何解决，是一项具有切实推动意义的研究问题。

1.1.2 研究意义

本文将探讨服务型领导对新生代员工知识共享行为的影响机制，这在理论发展和企业管理实践两方面都具有意义。

从理论发展的角度看，本研究充实了领导力模型、新生代员工、知识共享行为等方面的研究，从领导力模型中选取了以人为本的服务型领导作为自变量，以新生代员工知识共享行为作为因变量，加深对自变量和因变量之间联系的认识。

从企业管理实践的角度看，本研究以新生代员工为研究对象，有助于企业管理者推陈出新，发展出适应新生代员工管理模式，促进员工知识共享行为的产生，优化企业内部知识资源的分配和利用。

1.2 研究内容与研究方法

1.2.1 研究内容和路径

本文的研究对象集中关注了新生代员工，探讨服务型领导对新生代员工知识共享行为的影响，以及组织归属感在其中的中介作用。通过提出理论假设，进行相应的问卷调查，抽取并分析数据以验证理论假设是否成立，最后得出研究结论，并对相关理论体系的完善和实际实践做出启发。

本文主要研究路径如下图1.1所示。

图1.1 研究路径

1.2.2 研究方法

（1）文献分析法

通过查阅国内外的相关资料，全面掌握与新生代员工、人格特质、雇员关系、服务型领导、员工知识共享行为、组织归属感等相关的研究文献，并对相关研究进行梳理和归纳，进而界定相关概念、体系和逻辑，作为提出研究假设的准备。

（2）问卷调查法

本研究采用配对的问卷研究设计，问卷包括员工基本人口统计学特征（性别、年龄、职群、最高学历）、自变量（服务型领导）、因变量（员工知识共享行为）、中介变量（组织归属感），通过线上问卷发放的形式，对大型科技制造企业M公司的集团职能员工进行问卷测试，由受调查者自主填写。

在选取量表对相关概念进行测量时发现，国内外已有众多学者开发了对服务型领导、组织归属感、员工知识共享行为等变量的测量量表。这些量表曾发表于国内外一流期刊，且信度和效度经历年检验也被广泛认可为是可靠的。

（3）数据分析

本研究通过多种分析技术对收集的数据进行统计分析，其中包括描述性统计分析、相关分析、信度分析、效度分析、验证性因子分析、回归分析、中介作用检验（逐步回归法）等，以检测和验证数据对研究假设是否支持。本研究主要使用的数据分析软件包括AMOS 20.0、SPSS 22.0等。

1.3 国内外研究现状

1.3.1 新生代员工

依据西方媒体的划分方法，70 年代出生的年轻群体被称为“X世代”（Generation X），紧跟其后的一代被称为“Y世代”（Generation Y），两者的区分点在于“Y世代”在成长历程、工作价值观和对生活品质追求等多方面具有明显的特点^[2]。Kogan（2001）界定的“Y世代”是出生于1980年以后的群体^[3]。美国作家Tulgan和Martin（2003）在著作中指出伴随互联网技术的成熟、出生于1980年后的一代，就是“Y世代”，从而对“Y世代”的概念进行了正式界定^[4]。

从国内相关研究的角度看，“新生代”的概念和“Y世代”对应，有别于“传统一代”的概念。纪海楠（2008）认为，我国的“新生代员工”即经常提到的“80后”^[5]。尤佳（2013）把出生在19世纪80年代到千禧年间的一代人称为“新生代”，也即“改革开放代”^[6]。潘琦华（2013）认为新生代员工是逐渐在企业占据引领地位的，伴随着信息时代和知识经济成长起来的，在1980年以后出生的年轻员工^[7]。冯江平（2013）认为新生代员工指代出生于20世纪80年代，以及部分出生于20世纪末的群体，且这代人群正在逐渐成为职场主导^[8]。

综上所述，本文研究的新生代员工是在信息技术发展和科技飞跃的大背景下成长的，出生在20世纪80年代及以后的，学历背景、技术和知识储备较高的，已经进入职场并正在逐渐成为企业支柱力量的群体。新生代员工的特点是具备独立思考和解决问题的能力，善于接收、学习、运用各种新知识，并且能将知识资源转化为自身的优势和竞争力。

1.3.2 服务型领导

（1）服务型领导的定义

服务型领导（Servant Leadership，也可译为公仆型领导）的特点是优先考虑员工、客户和群体的利益，并且乐意为了帮助他们取得发展或实现需求而奉献，是具有高度服务意识的一种领导方式。服务型领导作为一种新型领导方式，下属也是其服务的对象，因此服务型领导常常秉持以人为本的价值观，积极与下属沟通，把容易获得下属的信赖，不会让下属感到高高在上的距离感^[9]。相比之下，传统的领导方式较以自我为中心，往往会把下属看作追随者，因此传统的领导方式更加注重领导权威地建立，其次才会考虑服务他人。这种领导掌握使目标结果最大化的管理技巧，下属甚至容易被“工具化”。

美国学者Greenleaf（1977）最早正式提出服务型领导的概念。在《仆人式领导》一书中详细描述了服务型领导的一些行为特征，主要包括：以下属、群体的利益为先，尽心为下属服务；在于下属的相处中秉持开放的态度，给下属自主决策的机会；信任、尊重下属，关注下属的成长，并尽力为其创造发展的空间和机会，且能影响下属形成服务他人的意识^[10]。此后，还有众多学者对服务型领导进行研究并给出了自己的定义。Laub（1999）从目的、作用和领导潜力等不同的角度理解服务型领导的概念，他认为不应把服务型领导单纯看作一种领导风格，服务型领导不会认为自身的地位或威望是为了控制下属，恰恰相反，职位和威望使他们有机会服务他人、释放下属的潜力，以共同实现组织目标^[11]。Patterson（2003）提出服务型领导是为员工服务的，他们高度认可和珍惜员工在团队中的作为战略资源意义，乐于授权并为下属提供发展平台，与员工保持友好、令人舒适的沟通，注重学习型组织的构建和团队凝聚力的培养^[12]。Liden 等（2008）认为服务型领导的领导行为具有几种显著特征，包括优先考虑下属，概念化技能，对下属进行情绪抚慰，关注并帮助员工成长，乐于授权，秉持行为道德，积极创造社区价值等^[13]。

虽然学术界对服务型领导的概念有多种不同的界定，但基本能反映服务型领导具有的主要特征。综合多种定义，本研究认为服务型领导是一种具有高度利他意识的领导方式，服务型领导以身作则，乐于服务他人，遵循道德准则，经常服务社区，善于通过授权、情绪抚慰、智慧启迪等方式促进下属成长，并注重营造团队氛围，能通过自身进而影响下属形成服务意识。

（2）服务型领导的结构维度

众多学者对服务型领导的结构维度进行了研究，并给出了自己的观点。

Barbuto 和Wheeler（2006）提出服务型领导的五个维度：智慧启迪、情绪抚慰、利他意识、理性指引和社会责任^[14]。Sendjaya等（2008）认为服务型领导具备六个测量维度，包括自愿提供服务、感染力、契约关系、待人真实并保持自我、具有超越精神、承担道德责任^[15]。Liden 等（2008）的研究得出七个维度：优先考虑下属利益、为下属的成长提供平台和帮助、不集权、主动服务社区、善于情绪抚慰、概念化思考、道德操守高^[13]。

综上所述，服务型领导的概念具有多个维度，其中Liden等划分的维度较为全面，且在国内外获得的认可较广泛，因此本研究主要遵循上述Liden等的研究成果，把服务型领导划分为以下七个维度：优先考虑下属利益、为下属的成长提供平台和帮助、不集权、主动服务社区、善于情绪抚慰、概念化思考、道德操守高。

（3）服务型领导的结果变量研究