领导的意义建构对员工工作使命感的影响开题报告

 2020-02-10 11:02
1.目的及意义(含国内外的研究现状分析)

1.1 研究背景

使命感一直以来都被人类社会文化所提倡。近年来,一方面,人们愈来愈重视人生意义感的追寻。而另一方面,随着新生代员工进入并主导劳动力市场,一个来自宗教学的概念——使命感(calling),又重新受到职业心理学和管理学界的关注,并得到管理实践界的重视。纵观国内外关于使命感的研究,侧重于研究使命感的概念内涵、测量以及影响效果,大多数学者将职业使命感作为前置变量,却较少探究职业使命感的前因变量和形成机理。

中国管理者意义建构的研究起步较晚,到目前为止,只有零星的几篇文献与此有关。尚玉钒,李晶,席酉民(2010)在对前人策略研究回顾的基础上,针对框架策略进行了研究,提出了领导主题框定对下属影响的作用机理模型。尚玉钒(2011)构建了一种领导影响下属认知感受的意义给赋系统。她指出领导主要是通过其语言框定、行为示范与互动反馈来实现对员工的意义给赋。

自Luthans开创积极组织行为学以来,越来越多的学者开始探索员工的积极状态对其工作绩效和满意度的影响。当将工作视为个体的使命时,工作才真正具有了个体和社会意义。已有研究表明,具有较强工作使命感的个体会产生诸多积极的状态,比如,较高的工作满意度、对组织的承诺、工作投入、较高的情境绩效、较少的情绪衰竭、较少的缺勤等。组织如何才能提升员工的工作使命感呢?对这一问题的回答将会对组织员工的管理实践产生重要影响。目前,从组织角度探讨工作使命感前因的研究还比较匮乏。有研究证实,在工作领域,工作使命感的形成和发展是与个体所处的组织环境密不可分的。领导行为是个体所在组织环境的重要构成要素,可能会对个体的工作使命感产生一定的影响。基于此,本文从积极组织行为学的角度出发,将领导的意义建构作为员工工作使命感的前因变量,检验领导的意义建构与员工工作使命感的关系;同时,探讨在领导表达高绩效信心强度的影响下的员工自我效能感对这一关系的调节作用,以及工作意义感在这一关系中的中介作用。

1.2 研究目的与意义

1.2.1研究目的

基于本文需探讨的主要问题和目前研究成果现状,本文的研究目的包含以下两点:第一,对建构的领导的意义建构与工作使命感的关系模型进行实证分析;第二,根据研究结果,提出有针对性的提升员工工作使命感的管理策略。

1.2.2研究意义

(1)理论意义

首先,从积极组织行为学的视角出发,国内外已有很多学者在探索组织如何开发并利用员工积极的心理变量和人力资源优势,从而促进员工成长、提高组织绩效。其次,已有研究表明,具有较强工作使命感的个体会产生诸多积极的状态。而大多数学者将职业使命感作为前置变量,却较少探究职业使命感的前因变量和形成机理。那么组织如何提升员工的工作使命感这一问题具有很大的研究空间和价值。再次,另有研究证实,在工作领域,工作使命感的形成和发展是与个体所处的组织环境密不可分的,而领导行为是个体所在组织环境的重要构成要素,可能会对个体的工作使命感产生一定的影响。

因此,研究基于组织意义建构理论、积极组织行为学、自我功效理论等构建了领导的意义建构对员工工作使命感的影响的研究模型,探讨了不同层面因素(领导行为)对员工工作使命感的影响及内在机制,对丰富组织意义建构理论与工作使命感相关理论都有重大意义,也促进了相关理论之间的交叉融合。

(2)现实意义

在物质文明日益发背景下,人们愈来愈重视精神心理层面的发展。而随着新生代员工进入并主导劳动力市场,员工的工作意义感和工作使命感也受到极大的关注和重视。所以,探明领导的意义建构行为对员工工作使命感的影响及其作用机制,对组织发展具有一定的实践意义。

从组织角度来说,有较强工作使命感的个体会产生诸多积极的状态,比如,较高的工作满意度、对组织的承诺、工作投入、较高的情境绩效、较少的情绪衰竭、较少的缺勤等,这些使命感带来的积极状态或影响结果会进一步影响到组织的整体发展。所以探明领导的意义建构行为对员工工作使命感的影响及其作用机制,然后在此基础之上提出具有针对性的提升员工工作使命感的管理措施对于组织的发展和管理实践具有很大的意义。

因此,通过研究确定领导的意义建构对员工工作使命感的影响及其作用机制,为各有关单位如何利用领导的意义建构提升员工工作使命感提供参考,促进各有关单位领导重视意义建构对于员工工作使命感的影响并学习意义建构的途径和方法,以采取相关措施创造提升员工工作使命感的条件,从而促进组织和员工更好的发展。

1.3 国内外研究现状

1.3.1 意义建构研究现状

意义建构理论的相关研究始于上世纪70年代,主要涉及三个学科,分别是Russell、Stefik、Pirolli开展的人机交互领域的研究;Karl Weick完成的组织行为学领域的研究以及Brenda Dervin进行的信息科学领域的研究。本文主要围绕Weick的组织意义建构理论展开。

(1)意义建构的内涵

意义建构(Sensemaking)是指根据情景信号或线索对组织事件进行构念并形成理解的过程,强调个体意义的形成与重构,是一项至关重要的组织微观行为。Weick(1969)在《The SocialPsychology of Organizing》一书中首次对意义建构进行简单界定,指出意义建构就是意义的理解和形成。Weick于1995年出版了具有里程碑意义的著作《Sensemakingin Organizations》,指出组织意义建构是组织用来减少模糊性和消除不确定性的回溯过程。

(2)组织一般情境下的意义建构范式

现有研究学者根据不确定性和模糊性的高低程度将组织情境分为危机情境、变革情境、一般情境三种情境类型。考虑到意义建构属于一项基本社会活动,普遍存在于组织行为中,而危机情境和变革情境属于特殊情境,因此本文将意义建构研究置于组织一般情境中,探索组织应对一般性问题的意义建构范式。MAITLIS基于组织一般情境通过探索性案例研究得出,领导者(组织决策者)意义给赋水平和利益相关者(组织非决策者)意义给赋水平的差异会导致出现具有不同程度可控性和活跃性的意义建构范式,并将一般情境意义建构划分为引导型、离散型、限制型和迷你型4终类型,具体见表1。

表1 组织一般情境意义建构类型

一般情境问题

意义建构类型

特点

决策者表现

结果/影响

关乎组织整体利益又关乎大部分非决策者利益

引导型

高可控 高活跃

主动觉察 深入思考

双方满意

关乎组织整体利益但对大部分非决策者利益影响较小

限制型

高可控 低活跃

积极思考 谨慎行动

高效解决问题

关乎大部分非决策者利益但对组织整体利益影响较小

离散型

低可控 高活跃

留心观察 慎重应对

发展非决策者能力

对组织整体利益影响不大且只关系个别非决策者利益

迷你型

低可控 低活跃

静默

采取折中方案


(3)领导意义建构概念的界定

领导是组织意义建构的主体,对各层次组织成员的意义建构有着自上而下的影响。领导通过对组织目标的理解生成意义,通过话语、框架、象征性等策略将意义赋予下属,而领导的意义建构方法和水平将会影响到下级员工的意义感知和行为表现。

1.3.2 使命感研究现状

职业使命感不仅为人们更好地理解个体职业选择和职业决策行为提供了新的视角(Hernandez,Foley amp; Beitin, 2011),而且在进一步丰富管理者对大量组织现象的理解方面也非常具有潜在价值(Elangovan,Pinder amp; McLean, 2010)。因此,近年来,使命感得到了西方学者的极大关注和复兴。特别是,近5年来,相关理论研究成果呈现如雨后春笋般增长。

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