零售企业的人力资源管理在我国是一个长期被人忽略的研究领域。这不仅是因为我国对人力资源本身的研究尚处于不完善阶段，而且还由于我国的零售企业长期按照全民所有制企业的人事管理模式运作，忽略了对零售业自身特殊环境的考虑，因而未能形成零售企业自身人事管理的特色。随着近几年越来越多超大规模现代化商业设施的落成，零售企业人力资源管理的现代化越来越称为一个紧迫的问题。

一、零售行业的运行特征综述

中国的传统零售业经历了从计划经济向市场经济的过渡，经营模式也从计划经济中的计划分配、贷款进货、自我经营，走向以连锁、代销为主的工商、商商连营的经营模式，所有制形式和公司治理结构也发生了重大的改变。在进入了市场经济之后，虽然管理水平总体上有了一定提高，体制基本上还是沿袭了计划经济体制下的企业模式，条块分割、部门分割、自称营销体系、各自封闭、缺乏全局观。系统内部企业之间在经营上缺乏衔接和协调机制，无法统筹利用企业整体资源。因此，企业内部的组织化、规模化程度不高，难以形成对外的综合竞争优势。大多数零售企业，尤其是国有零售业的管理中仍遗留着惯性思维的因素，掺杂着许多非职业化因素，规章制度和约束监督机制实施不利，加之机构臃肿、人浮于事等等弊端，从整体上看，管理效率仍然比较低下

受传统意识经验的束缚，传统的零售企业管理一般被认为就是商品进、销、调、存的管理，对管理手段先进性不以为然，甚至有一种认为零售业的管理比其他高新科技行业更简单易于实施的论调。

首先，由于零售行业一般并不生产有形产品，主要职能是进行商品流通、以服务为顾客创造价值。零售企业的核心能力更多体现在服务，而不仅限于产品上，为顾客所创造的价值也更多的表现在交付时间，便利性和价格上，这就决定了其价值链的构成在业务流程、组织管理方式等方面都有自己的特点，在管理模式和内容上也具有不同的地方。

场、仓库式商场、专卖店、便利店等，零售产品涉及多行业、多品类、多消费层，所管辖区域具有广泛、分散的特点。诸多不同于其他业态独特的特征，导致对管理的专业性和维度的要求也往往不同。

第三，零售业存在在低端，属于劳动密集型，在高端属于知识密集型的特点。在零售企业的核心能力中组织管理能力具有更加重要的地位，与技术制造类行业相比，零售行业组织管理能力中隐含知识的比重更大，对组织学习的要求也更高，所需的管理培育的时间成本和周期也往往更大更长。

二、零售行业人力资源管理的特征

1 人才专业类多，结构复杂。零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才，又有专业技术人才、党务行政人才等，涉及到零售业企业经营管理各个方面。不仅包括专用型人才，还聚集了一批通用型人才，在各个不同的岗位上发挥作用。零售业企业是由各种不同性别、能力类型、能级水平、知识结构、年龄层次和身体素质的人才构成，人才群体结构比较复杂，是一个多序列、多层次的动态综合体。

2人员素质要求高。零售业现代化建立在现代科学技术的发展和现代经营理论基础之上做零售业的经营管理人员，必然要求懂经营、善管理，同时还要用现代方法和理论武装自己。营业员岗位虽然对员工的文化与专业学历要求较低，但对其个性心理素质和交际沟通技能要求很高。工作内容的综合化，要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力;买方主导的交易格局又要求员工有更大的亲和性和自我调适能力。因此，素质高能力强是现代零售企业人才资源的重要特征。