论心理契约理论在员工激励中的运用文献综述

 2020-04-02 11:04

在知识经济时代,企业的蓬勃发展越来越离不开高效的管理。人力资源作为企业最宝贵的财富,在企业发展中起着举足轻重的作用。所以,如何有效的管理人力资源、激励员工对于企业非常重要。目前在员工激励问题中,组织已无法单靠经济型等契约来激励员工,所以心理契约便应用而生,它为企业解决员工激励问题提供了新方法、新思路。企业通过心理契约这种更为柔性的激励方法,不断调整改善组织与员工之间的关系,从而有效的实现员工激励,更好地实现组织目标。

一、心理契约理论回顾

心理契约概念首次被引用是在1960年,Argyris在他的书《理解组织行为》中描述了工厂中工头与雇员之前非正式的约定关系[1],但是,他并没有对其下确切的定义。随后Levinson、施恩等人也对心理契约的含义进行了解释,其中施恩认为心理契约是”个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合[2]。”心理契约的内容是交往双方间彼此所抱有的一系列的期望,这些期望未明确表达出来需要双方进行推测[3]。也就是说,在企业中,员工希望通过自己的工作、努力等得到企业给予的回报,如金钱、地位、工作环境等等;同时,企业也希望通过给员工提供物质、工作环境等支持使他们给企业带来良好的发展等回报。这表明在企业中,心理契约是一种在雇主与雇员之间因内心有所期望而达成的一种无形、隐性的契约,但是在实际的行动中却又能够发挥有形契约的作用[1],如约束作用。所以心理契约在企业管理中有各种各样的运用。

心理契约的特点首先是主观性,因为心理契约是由个体主观自行设定的契约,体现了个体的主观想法并使得心理契约处于不断地变动之中。第二是期望性,心理契约双方内心都带有期望,同时对期望也需要负有承诺的责任。若期望未实现便会带来失望,于是心理契约违背会带来许多消极的影响。第三是差异性,心理契约的内容与实际发生的内容不会完全一致,即员工或组织的期望与他们实际收到的回报并不相同。

您需要先支付 5元 才能查看全部内容!立即支付

该课题毕业论文、开题报告、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找,微信号:bysjorg 、QQ号:3236353895;