摘 要

教育全球化、国际化不断的向前发展推动了中国家庭对于国际教育逐年增大的需求，在线教育模式在互联网技术与在线课堂技术的进步下孕育而生。企业的大规模发展与长久的生命力取决于教育教学本身的质量、更加深层次的技术开发与更多的设备创新。教育的质量取决于教师的质量，所有企图提高教育质量的教研改革都必须以提高外籍老师的质量为出发点，建立高效科学的外籍员工招聘体系无疑是提高教师质量的重要途径，本文以VIPKID为例，研究并分析了其外籍员工招聘体系，并通过访谈法了解了外籍员工招聘体系中存在的部分问题、通过问卷调查的方式分析在职外籍员工特点、形成在职外籍员工画像，并据此提出相应的外籍员工招聘体系改进措施与保障建议。改进后的VIPKID外籍员工招聘体系在原有的七个环节上进行优化与精简，通过系统化面试的流程进行人才招聘、依托于美国教师专业标准与VIPKID严苛的外教专业标准制定面试体系，以人职匹配理论、教师胜任力模型为依托，具有步骤少与效率高、线上线下招聘相结合与精准投放、录取率提升、可操作性强这四大优势，可以为VIPKID外籍员工招聘体系的完善提供一定思路，为提高外籍教师招聘的数量与质量提供启示。同时，本文也希望可以以VIPKID作为研究的样本，探究企业所需的各类职位的外籍员工的新兴的、高效的招聘方式，以吸引更多的外籍工作者前往中国工作。

关键词：招聘体系；外籍员工；教师招聘；扎根理论

Abstract

Under the background of globalization and internationalization of education, the demand for international education by Chinese families has increased year by year. With the advancement of Internet technology and online classroom technology, online education mode has emerged and acknowledged. The large-scale development and long-term vitality of enterprises depend on the quality of education and teaching itself, and further technology development as well as more equipment innovation are also vital. The quality of education depends on the quality of teachers. All teaching reforms aimed at improving the quality of education must start with improving the quality of foreign teachers. Establishing a scientific and reasonable recruitment system for foreign teachers is an important way to improve the quality of teachers. By taking VIPKID as an example, the thesis studied and analyzed the foreign employee recruitment system, understood some of the problems in the recruitment system of foreign employees through interviews, and the characteristics of in-service foreign employees by forming portraits of them through questionnaire survey. Based on this, the author proposed corresponding improvement measures and safeguard recommendations for the foreign employee recruitment system. The improved VIPKID’s foreign employee recruitment system is optimized and streamlined in the original seven steps. Trough the systematic interview process, the recruitment system is based on the professional standards of American teachers and the strict foreign employee standards of VIPKID. Relied on the staff matching theory and teacher competence model, the improved VIPKID’s foreign employee recruitment system combined online and offline recruitment, accurate information placement, high admission rate and strong operability. It could be applied in VIPKID foreign employee recruitment system and is with high efficiency. The improvement provides ideas and inspirations for improving the quantity and quality of foreign employee recruitment. At the same time, this thesis also hopes to use VIPKID as a sample of research to explore the emerging and efficient recruitment methods of foreign employees in various positions required by enterprises to attract more foreign workers to work in China.

Key Words: Recruitment System；Foreign Employee；Teacher Recruitment；Grounded Theory

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究目的与意义 2

1.3 文献综述 2

1.3.1 国外相关研究概述 2

1.3.2 国内相关研究概述 3

1.3.3 文献评述 4

1.4 核心概念界定 4

1.4.1 大型企业 4

1.4.2 外籍员工 5

1.4.3 外籍教师 5

1.4.4 招聘方案 5

1.4.5 在线英语培训 5

1.4.6 K12教育 5

1.5 研究思路与方法 6

1.5.1 研究思路 6

1.5.2 技术路线 6

1.5.3 研究方法 7

1.6 创新点与难点 7

第2章 VIPKID外籍员工招聘体系与员工发展现状调查 9

2.1 VIPKID概况 9

2.2 VIPKID外教招聘工作现状 11

2.2.1 招聘流程现状 11

2.2.2 招聘渠道现状 11

2.3 基于扎根理论的VIPKID外籍员工招聘体系分析 12

2.3.1 数据收集 12

2.3.2 分析过程 15

2.3.2.1 开放式编码 15

2.3.2.2 关联式编码 18

2.3.2.3 核心编码 20

2.3.2.4 饱和度检验 20

2.4 VIPKID外籍员工发展现状分析 20

2.4.1 问卷编制 20

2.4.2 问卷发放与回应 21

2.4.4问卷统计结果分析 21

2.5 小结 24

第3章 VIPKID外籍员工招聘工作存在的问题 25

3.1缺少明确的工作岗位分析 25

3.2招聘体系有效性不足 25

3.3拟录用人选流失情况严重 25

3.4 小结 26

第4章 VIPKID外籍员工招聘改进方案设计 27

4.1 制定人力资源招聘计划 27

4.1.1 招聘需求分析 27

4.1.2 分析招聘岗位，制定人才甄选标准 28

4.1.3加强部门之间横向沟通 36

4.2 优化招聘渠道 36

4.2.1 优化招聘信息的发布方式 36

4.2.2建立专属人才库 36

4.2.3 合理使用猎头公司 36

4.3 整合招聘流程 37

4.3.1 填写网申表，考察基准性素质 37

4.3.2 一对一面试，考察鉴别性素质 38

4.3.3 虚拟课堂演练，综合考核教学技能 38

4.3.4 背景调查，明确任职资格 40

4.4 VIPKID外籍员工招聘改进方案的保障措施 40

4.4.1 公司高层领导的支持 40

4.4.2 用人部门的支持 40

4.4.3公司的资金保障 40

4.5 小结 41

第5章 结论与不足 42

5.1 研究结论 42

5.2 研究不足与展望 42

参考文献 44

附 录 47

致 谢 53

第1章 绪论

1.1 研究背景

20世纪90年代起，教育信息化孕育了新型教学方式，课堂教育开始使用幻灯片、投影仪、电视、录像等形式，信息传递过程被缩短，提高了教育的效率。90年代后，随着电脑的推广和互联网的迅速起步，数字化教育得以应用至教育中，并提供了新的途径。摆脱传统课堂的束缚，教学的概念扩展到互联网学习社区、教学视频等等，“互联网 教育方式”迅速发展促使了第一批互联网教育企业的运行。2010年以后，“移动 教育”迅速崛起，使得教育方式和渠道更加多样化，录播付费课程形成稳定的商业模式，直播课程产生，依托于高校优质课程资源的MOOC在中国兴起， “智能 教育”的概念以“轻知识”为依托出现在市场上，在线教育平台变为互联网教育新模式，“人工智能 教育”成为技术研发的崭新方向，并在各类教育产品中体现与发展。

随着世界各国人口流动和移民热潮，教育全球化日益加剧，外籍教师授课已成为教育国际化过程中不可逆转的发展趋势，人口迁徙令新移民教育成为国际化大都市亟需关注的问题，随着中国国民经济的向前发展、国内外交流频率的提升，多层面的交流要求使得中国国民对英语的需求不断增加，VIPKID使用共享经济模式将中国儿童与北美外教联系起来，以确保最好的北美教师可以从在线英语教育的发展中受益。 VIPKID已成为发展最快的在线教育公司之一，由于教师的稳定性非常高，它成为了风险投资的热门在线教育独角兽。得益于中国父母对孩子的英语教育的重视，VIPKID可以在教育全球化中发挥重要作用。

全球性的经济与社会发展的一体化是教育国际化的基础，英语教育企业的蓬勃发展，是由于经济社会发展的全球一体化对学生提出了更高的要求。在此背景下，加强对英语教育企业相关问题的研究，尤其是对外籍老师的质量管理，理应成为教育全球化研究不可回避的重要课题。

VIPKID采用100%北美外籍教师资源，利用海外优质教育资源，以增强自身实力，提高办学水平。外籍教师在语言教学中的优势是毋庸置疑的，通过营造纯母语的教学环境，帮助学生缩短书本与实际运用间的距离。外籍教师的纯度也成为了VIPKID最响亮的招牌，现已有超过60000名的外籍教师在职，VIPKID无疑在教育国际化进程中扮演者着排头兵的重要角色。虽然VIPKID在教育行业取得了突出成绩，然而随着近几年外籍教师队伍的壮大，学术背景与地域文化差异各种问题逐渐显现，传统的招聘与管理方法已不能适应在新形势下的发展需要。因此，研究大型企业外籍员工的招聘体系，对其进行分析与优化、探索出针对外籍教师招聘卓尔有效的体系显得必要而紧迫。

1.2 研究目的与意义

教育企业的外籍员工招聘系统的研究是国际化教育的发展必要组成部分，也是对于教育自身发展规律的深挖与探索。对中国而言，通过对外籍员工招聘系统的认识与分析，可以使人对教育国际化特性与规律有更加完整与科学的认识，对我国教育企业质量的提高也会产生重要的理论指导以及促进作用。深入研究国际化教育需求的特征和满足方式，将外籍员工这类“稀缺资源”通过建立合理高效的招聘体系实施标准化的招聘流程，可以在市场竞争和教育理性之中找到中和点。

相对于教育内容领域的研究，对教育领域的外籍员工，主要为外籍教师的招聘方面的研究迄今很少有人问津，甚至被各教育企业刻意“蒙上面纱”，有关教育企业的外籍员工招聘系统在发展过程中呈现的现状、趋势尚无整体的研究，对于教育企业的外籍员工招聘系统内部各要素中发展活跃的、呈现鲜明特征的发展因素，尚缺乏全面的梳理与概括。因此，针对这一时期的大型教育企业的外教招聘系统研究可以帮助我们对外籍员工，尤其是教育企业的外籍员工增加更加完善的理解，梳理发展脉络，以求得对外籍员工招聘与管理的深刻认识与把握，并对教育质量进行把关。

针对VIPKID当前的外教招聘体系，旨在保证正常完成招聘任务的前提下，通过找出问题与分析问题，改进VIPKID外籍员工招聘体系，从而达到更高效率、精准招聘、提高录取率的效果，找到更高胜任度的优秀外籍员工，使得招聘到的外籍教师可以更好地为学生提供优质的课堂体验，同时提高外籍员工的稳定度，提高企业整体运行的效率。

1.3 文献综述

1.3.1 国外相关研究概述

20世纪80年代以来，大小企业均开始重视招聘环节，把人力资源管理的招聘流程作为主要研究对象，战略性人力资源由莱特等人将人力资源管理与战略性结合后提出，麦克斯-麦基阿等学者赞同人力资源帮助组织获取并保持竞争优势的策略，并提出有效的计划与方法的重要性。21世纪起，区分经济体制以及量级的不同企业得到关注，学者们研究并制定出了细分的招聘渠道、流程以及人力资源招聘规划等，并对其未来发展趋势作了猜想，根据不同主体喜爱的招聘整理出了对应策略与方法。

Doug Absalom于“Teaching Across Cultures: Considerations for Western EFL teachers in China”中分析了中式传统文化与西方主流教学体制的冲突，并提出了可以应用于中西方文化之间的平衡建议和对策，以此求得外籍教师来适应中式教育模式^[1]。

Jean Hough提出5至16岁少儿在线学习的看法，调查并阐述了三方面：学校、老师、家长及孩子对在线学习的好奇与热情，对未来在线教育发展趋势进行了较为乐观的预测^[2]。

Joseph Boyle研究了在中国任教的外籍英语教师应当必备的基本专业素养^[3]。

1.3.2 国内相关研究概述

国内学者对招聘有效性的研究较为深刻，王华夏、王兰馨谈到提高招聘有效性应该进行前期工作分析、制定招聘计划、开展背景调查、以及对招聘结果进行具体评估^[4]。

在改进招聘有效性的方法研究中，刘卫华、吕全国、章晋明给出了改善招聘有效性的策略，其中强调了人力资源部门与用人部门之间合作，加大对直接参与招聘的人员的技能培训，在招聘方法进行创新，以提高企业招聘工作有效性^[5]。

大型企业人力资源部门庞大，并且拥有健全的人力资源管理体系，绝大多数的大型企业都实现了精细化管理，因此具有较强的学术研究价值，并且招聘拨款资金充足，可以利用多种渠道进行人力资源招聘的探索。但是大型企业的人力资源招聘体系不少见缺乏科学性，主要体现在由于主观经验造成的资源分配不合理、录用人才效率不高等问题，因此，必须建立科学并高效的招聘流程以及制度化的规定，将人力资源招聘流程标准化。同时，大型企业往往偏向传统招聘方式，过于强调面对面的及时反馈的招聘渠道，这一定程度上造成了招聘周期长、存在招聘不及时或人力资源浪费。随着互联网的高度发展，互联网招聘也被许多大型企业纳入招聘渠道中，凭借企业品牌的知名度以及完善的岗位招聘信息，一定程度上为企业人力资源招聘环节带来了便利与应聘人员筛选负担。

中小企业由于发展处在起步阶段，无论在工作环境、工资、个人成长资源等方面和大型企业往往无法相抗衡，我国很多中小企业并没有专门的人力资源专员的配备，没有和现代人力资源管理职能接轨，无法进行人力资源工作的细致挖掘开发^[6]。在招聘款项的拨发方面，中小企业更是捉襟见肘。中小企业在招聘方面的投入有限，并且应聘人员资源相对较少，所以偏好于选择相对低价的招聘方式，种种原因将中小企业的招聘工作变得十分被动，因此本文选择大型企业作为研究对象，探索在人力资源发展条件充分的情况下的人力资源招聘体系。

王宇晖和唐劲松，将招聘程序、合同签订、聘后管理等方面进行了中美两国的比较分析研究，得出美国形成了相对完整的教师聘任体制，附以与之匹配的法律体系作为保障，保证了聘任管理的秩序。依据我国的教育发展现状来看，实施合乎法律、有效的教师聘任管理模式对于促进素质教育的积极健康发展有重要意义。

张宇、牛立蕊通过列举我国中小型教育培训机构常用的营销策略，提出针对教育培训机构根据市场需求与变化，进行创新营销的建议，完善了保证教育产品质量的观点，并指出需要满足消费者的感受与体验，同时给出了中小企业提升业务拓展能力的建议，这使得灵活营销得到进一步的发展^[7]。

王晓丽分析了教育模式、评论指标、经济效能等方面对外语教育在高校与教育培训机构之间进行了多层次的对比，指出英语培训机构在市场中取得优势的必要条件是准确定位目标用户，利用多媒体教学手段进行产品推广，并进行创新教学内容^[8]。