通讯公司业务部门人才选拔问题研究毕业论文
2020-02-15 07:02
摘 要
本文以**公司研发部门的招聘流程作为研究对象，通过对前来面试的员工进行问卷调查与访谈结合的方式，得出最终的数据结果，通过对结果的分析，运用人力资源专业理论对其进行分析，找出问题并分析问题存在的根本原因，提出一些有针对性的解决措施，提高员工队伍整体素质。
研究结果表明，即使表面看上去部门的人员配置良好，各项任务业绩要求也能轻易满足，但实际上，该部门招聘工作的实施在整个人力工作体系中也是很有可能存在很大问题的，例如没有合理的人力资源的规划，岗位说明书的编写不够细致准确，人力部门员工专业素质不够等等。本文认为，**公司研发部门应当从提供人员素质，进行战略规划以及加强沟通交流等方面来进行招聘环节的优化，提升其在市场人才竞争方面的优势。
关键词：研发部门；人才招聘；工作分析；人员测评；招聘有效性
Abstract
This paper takes the recruitment process of Ramp;D Department of ** company as the research object, and gets the final data results through the combination of questionnaire survey and interview. Through the analysis of the results, this paper uses the theory of human resources management to analyze the problems, find out the root causes of the problems, and put forward some targeted solutions to improve the overall quality of the staff.
The results show that, even though it seems that the staffing of the Department is good on the surface, the performance requirements of various tasks can be easily met, but in fact, the implementation of recruitment work in this department is likely to have great problems in the whole human resources work system, such as the lack of reasonable human resources planning, the preparation of job descriptions is not meticulous and accurate enough, and the professional quality of staff in the human resources department is not enough. This paper argues that the Ramp;D Department of ** company should optimize the recruitment process from the aspects of improving personnel quality, making strategic planning and strengthening communication with others, so as to enhance its competitive advantage in the market.
Key Words：Business Departments; Talent Recruitment; Job Analysis; Personnel Evaluation; Recruitment Effectiveness
目 录
第1章 绪论 1
1.1 研究背景与意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究意义 1
1.2 国内外招聘问题研究综述 3
1.3 研究内容与研究方法 4
1.3.1 研究内容 4
1.3.2 研究方法 5
第2章 **通信公司及研发部门简介 6
2.1 公司基本情况介绍 6
2.2 研发部门组织结构 7
2.3 研发部门人员结构分析 8
第3章 **通信公司研发部门招聘体系现状分析 10
3.1 研发部门目前招聘流程 10
3.2对研发部门新员工关于招聘流程的问卷调查 11
3.3 研发部门招聘工作中存在的问题 11
3.3.1 缺乏中长期人力资源招聘规划 11
3.3.2 岗位招聘标准不规范 11
3.3.3 工作分析不到位 12
3.3.4 整个招聘流程等待时间过长 13
3.3.5 对人力资源部门工作配合度不高 13
3.3.6 招聘全程由实习生负责 13
3.4 研发部门招聘工作问题存在的根本原因 14
3.4.1 部门内专业人员少 14
3.4.2 部门发展战略不明确 14
3.4.3 部门员工对于招聘作用的意识不够 14
3.4.4 招聘渠道单一 14
第4章 招聘体系优化设计 16
4.1 设计原则 16
4.2 指导思想 16
4.3 招聘选拔体系 16
4.3.1 确定招聘需求 16
4.3.2 制定招聘计划 17
4.3.3 选择招聘渠道 17
4.3.4 进行人员素质测评 18
4.3.5 分析招聘效果 18
第5章 研发部门问题的解决措施 20
5.1 提高招聘人员的专业素质 20
5.2 加强与研发部门其他高层的交流 21
5.3 提升部门内员工对招聘工作重要性的认识 21
5.4 拓宽招聘渠道 21
5.5采用人才测评工具 22
5.6 进行招聘反馈工作 22
第6章 结语 24
6.1 结论 24
6.2 展望 24
附录A 26
附录B 27
第1章 绪论
1.1 研究背景与意义
**公司作为一家专注于通信事业发展的国有企业，在全球50多个国家构建了完备的销售与服务体系，形成11个全球交付中心，产品与服务覆盖了全球90多个国家与地区。在历经多年的发展后，面临如今经济全球化的发展，以及5G在全球通信行业中掀起的一波又一波高潮，作为中国光通信领军企业，**通信公司在这个过程中攻坚克难，一次又一次实现新的突破。而为了能够加强与其他国家之间的业务往来，在5G时代中更具竞争力，吸引和引入高科技优秀人才就成为了**公司的首要任务。
1.1.1 研究背景
**公司作为国际知名的信息通信网络产品与解决方案提供商，致力于全球信息与通信事业的发展。目前，**公司已跻身全球光通信最具竞争力企业十强。其中，光传输产品收入全球前五；宽带接入产品收入全球前四；光缆综合实力全球前四，连续八年位列中国光缆企业出口第一。
高新技术企业是集知识与技术为一体的经济实体，尤其技术性收入占企业总收入的主要部分[1]，而在我国，华为公司去年的研发经费为1015亿元，已超过销售收入的14%，在全球企业技术研发投入水平排名中居于国内第一，全球第五。因此，我们应该向华为公司学习，在技术创新方面，一定要有所作为，增强企业的核心竞争力和国内外产品在市场上的竞争力。为了提高企业产品在市场中的竞争力，就需要构建企业本身的核心竞争力，而企业的核心竞争力又来源于企业中的人力资源[2]。目前人力资源管理工作在企业价值中发挥着越来越显著的作用，任何一家优秀的企业都离不开优秀的人力资源管理，本文就从招聘这一人力资源管理中基础的其中一个部分来展示做好人力资源管理对于**公司的整体队伍素质提高有着怎样的重要性。
1.1.2 研究意义
招聘作为人才进入公司的第一道入口，决定着企业未来发展的顺畅程度以及企业文化的形成与巩固，而新技术的进步，新市场的出现，大大影响了**公司人力资源管理方面的各项实践，随着人才市场的竞争日益激烈，一场新的人才招聘革命开始了，企业需要结合自己的自身情况和实际需求，才能在巨大的人群中准确迅速地招到适合自己企业的人才[3]。人才的引入及开发对于一个企业的发展来说至关重要，对于**公司来说，高新技术人才的引进与开发尤为重要，随着新人的加入，可以弥补了该公司在人才资源开发方面的不足，可以很大程度上提升公司整体的工作激情，带来例如技术理念、理论操作、工作模式等多方面的创新，同时也可以很大程度上提升企业的未来发展潜力。
本文主要根据**公司研发部门人才选拔中的各个流程，从中发现存在的问题，寻找问题存在的根本原因，而后寻找具体的解决方案或办法等。论文研究对象的性质为国有企业，国有企业的大部分招聘来的员工通常即使在试用期期间发现问题，公司并不会选择不录用，这样容易影响该员工的实际工作绩效以及其他员工工作的积极性，从而影响部门甚至于公司的效益。因此，我们需要从招聘环节入手，提升招聘过程的准确度，从而提高公司部门整体的人才素质。但其实即使应聘者通过了面试被录用，也应该在试用期中对其进行跟踪考核，确保能胜任工作岗位，这才是招聘工作的整个闭环。
图1.1 技术路线图
1.2 国内外招聘问题研究综述
企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，招聘则是人力资源管理的重要前提，是企业实现其绩效与目标的重要保证，企业应建立起有效的人力资源体系适应企业的发展。我国人力资源管理研究较发达国家而言相对较晚，现在也还处于发展初期，许多关于人力资源管理的制度还不完善，理论大多来源于国外的专家，而由于国情不同，许多理论知识并不适用于我国一些本土企业，导致我国人力资源从业者依葫芦画瓢，得到的管理结果并不尽如人意。中国人力资源开发网关于我国企业招聘现状调查报告指出，我国招聘存在的普遍问题主要是：规划性的欠缺，科学性不足，专业性还有待加强。
肖铁君（2010）在《科技创业月刊》中指出：企业人力资源存量的提升不外乎于两个方法，一是通过招聘的方式来吸引更多的人才加入公司，或者是制定执行合适的薪酬管理制度来最大程度上激励部门员工做出更多的贡献。因此，招聘过程中能否招到合适的人，50%的程度上决定了一个企业能否在现代市场竞争中立于不败之地[4]；高小泽和王鲁捷（2004）在《中国软科学》中指出：企业与企业间的竞争，本质和关键就在于优秀人才的竞争[5]。如果要想在风云变幻的市场竞争中占领先机的话，那么就必须具备完善的招聘机制，拥有更多的高素质人才。Jean M. Phillips和Stanley M. Gully（2015）在Journal of Management中指出，招聘正确的人才来申请和接受公司的工作是组织有效性的基础，是竞争优势的关键来源[6]。招聘工作的实施情况，将会直接影响后续人力资源管理中的其他工作，因此，我们应该在第一环节就把握好部门的前进发展方向，努力做好招聘工作。
Michael A Spence（1974）在论文《Market signaling: the information structure of job markets and related phenomena》中认为求职者的能力一开始对企业来说是未知的，因此雇佣具有一定的风险性[7]。刘泽双，段晓亮，王广宇（2008）指出，如今的人才竞争愈加激烈，招聘是一个双方博弈的过程，在信息非对称的条件下，难以保证招聘的质量[8]。周晓虹和徐高双（2017）指出，由于就业形势的严峻，面对艰难的就业环境，求职者在面对工作机会时会尝试说谎、篡改经历等来获得面试关注[9]，从而会严重影响企业的招聘有效性。作为企业来说，应该提升组织内招聘人员的素质，培养员工对虚假信息能够正确判断的能力，同时，为了招聘的效率和效果的提升，企业必须在招聘管理上有所创新，不能刻板地遵循以前的招聘模式，我们需要引入或开发出更有效的人才选拔途径。
刘博（2016）在《中国管理信息化》中指出招聘渠道的选择是影响最终招聘结果的重要因素[10]，选择招聘渠道也要与时俱进，站在企业的实际情况考虑问题，选择合适的招聘渠道。孙贻文（2015）在《中国人力资源开发中》提出目前已有部分公司提出并使用游戏化招聘来进行人才选拔[11]，通过游戏中的各种机制以及思维等因素使得招聘过程不再那么严肃，在轻松的氛围中，使应聘者能够快速地找到适合自己的岗位，企业也能快速地找到匹配的人才。目前，游戏化招聘还处于一个探索阶段，但它提醒了我们在管理工作中，我们不应该停滞不前，要善于抓住改革的契机，改善招聘方式，提高招聘有效度，实现组织目标。
吴孝健和寇卫豪（2015）在《中国人力资源开发》中指出，传统的招聘工作缺乏战略性眼光，招聘过程中无法贴合业务部门实际需要，而HRBP管理模式下的招聘体系是对传统招聘过程的优化[12]。陈茜（2016）在《人力资源管理》中提出，在业务部门中，HRBP不是操控者或者居于高位的管理者，而是通过与业务部门构建沟通渠道，以协助者的身份促进工作的实施[13]。由于HRBP参与业务部门的日常管理工作，具备良好的职业素质，对于部门的人才需求有更深层次的认识，从而能够提升招聘的准确度。
Martin McCracken（2017）指出，HRBP模式能够使得管理者之间的交流共识增强[14]，人力资源方面的招聘、选拔等管理行为不再只是人力资源部一个部门的事情，业务部门也逐渐加入其中，同时，人力资源现在也更多的加入到组织的实际日常运营中，不再是一个独立的个体组织。同时，Martin McCracken（2012）在另一篇文献中调查说明，在BP进行招聘的过程中，通过与业务部门经理之间建立联系，进行合作，可以使得人力资源管理工作与组织的战略方向保持一致，有助于实现组织的战略目标[15]。
1.3 研究内容与研究方法
1.3.1 研究内容
论文分为五个部分。首先是绪论部分，在这一章，对研究的目的、意义、思路和方法进行阐述；其次是**通信公司的基本概况、本文所研究的研发部门组织结构以及研发部门人员结构现状；然后通过调查法对公司的现有招聘状况满意度进行调研，得到出现的问题，结合人力资源相关理论分析问题出现的原因；基于上述分析结果提出针对这些问题的解决方案，以及采取怎样的对应的措施以达到预期的效果，在这个探索过程中得到启发和感悟。
1.3.2 研究方法
1.3.2.1 访谈法
访谈法是指采访者和受访人进行面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。通过这个方法，我们可以更加深入全面地了解受访人的真实想法。本次研究的主要对象是通过社招流程来公司进行面试的员工，因此我们决定在试用期期间对他们进行访谈工作，以便可以更好地了解情况。具体步骤是在访谈进行之前拟好访谈提纲，在新员工入职办理手续时告知他们有关事项，约定时间，告诉他们之后会有一个小小的访谈事宜，希望他们能够抽出一定的时间进行；在访谈过程中对访谈内容进行记录，结束后对资料进行分析和总结，从而了解新员工们对公司及部门的看法，以及对于整个招聘环节的感受以及建议。
1.3.2.2 问卷调查法
问卷调查法是用书面形式对受访者间接搜集研究数据的一种调查手段，可以在短时间内得到很多被调查者的意见，同时,由于**研发部门的员工工作繁忙，时常还需要加班，仅仅使用访谈法进行调查的话，比较不切实际，所以采用问卷调查法来辅助研究的顺利进行。具体操作步骤是制作调查问卷，将调查问卷发放给新入职员工以及过来面试的人员进行填写，得到大家对于刚刚经历的整个招聘流程的一个即时的反馈，将填写好的问卷进行回收并对结果进行分析。
第2章 **通信公司及研发部门简介
2.1 公司基本情况介绍
**公司位于武汉市光谷高新技术开发区，是国内优秀的通信设备制造业上市企业，肩负“最大限度挖掘数字连接价值，造福人类社会”使命，坚持“客户导向、诚信敬业、持续创新、增量发展”的核心价值观，致力于让人人享有通信技术发展带来的美好。
从2005年开始，**公司就开始与中国电信等通信运营商合作，开始其EPON试验开局和产业化进程。2007年5月，**公司一举中标国内最大的FTTH商用工程—青海油田FTTH项目，提供设备万余线，线缆17000线；同年8月，在中国电信首次举行的16个省份EPON集采中，成功进入14个省份，获应用省份、采购总量双第一的好成绩。在中国电信第二次EPON集采中，**公司FTTB LAN、FTTH模式的局端设备和终端设备综合均排名第一[16]。目前，**公司已跻身全球光通信最具竞争力企业十强。其中，光传输产品收入全球前五；宽带接入产品收入全球前四；光缆综合实力全球前四，连续八年位列中国光缆企业出口第一[17]。
图2.1 **公司光通信领域专利申请量
企业 | 申请量
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