文 献 综 述

伴随着学界对积极心理学和积极组织行为学研究的不断深入发展，越来越多的研究者和实践者认识到，员工的积极的心理资本是组织获取竞争优势的重要源泉。因此，如何对员工的心理资本进行识别、开发和利用，已经成为当今人力资源管理中极为关注的热点话题。有效的人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效。基于这一观点，Luthans 等学者首次提出心理资本的概念，并认为同人力资本和社会资本一样，心理资本是企业创造竞争优势的关键要素。

（一）心理资本的概念

侯典牧、刘翔平在《商业时代》中提出：”员工心理资本是企业获取竞争优势的又一重要来源。”并阐述了有关心理资本的概念、构成要素。

心理资本关注的是”Who are you”，意即”你是谁”，注重个体心理特质和心理状态。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现在：（1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功。（2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）。（3）对目标鍥而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）。（4）当身处逆境时和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复员并超越（韧性），以取得成功。

自我效能、希望、乐观、韧性被认定是（但不限定）心理资本的四项构成要素。既是组织的要素，也是组织中的个人的要素。组织创造形成的这些心理资本与组织的领导人是否具备这些心理资本有直接的关系，形成和具备这些心理资本，既是组织有目的受控制的创造成果，所形成的心理资本环境也可以教化后来人，这就是独特的、不可复制的竞争力。

（二）心理资本在人力资源管理的意义

仲理峰在《心理学报》中提出：”员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态,都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响;员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本,对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响。”

1、心理资本与职位分析

崔丽娟在《积极心理学研究综述》中提出：”通过职位分析可以有效解决两个问题：一是可以获取有关工作方面的信息，诸如工作标识、工作职责、工作环境和工作条件等一系列内容；二是可以获取有关人员方面的信息，即该工作岗位的任职要求，包括行为举止、知识结构、能力水平和个性特征等内容。心理资本与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理资本的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质，并予以分级量化。”