论文总字数：9675字

摘 要

“90后”员工的时代已经来临，他们将成为劳动力市场的主力军。他们个性张扬、敢于表达、充满朝气，同时，他们又缺少理想和信仰、耐挫能力低、以自我为中心。如何管理“90后”员工，对于促进企业的可持续发展，有着重要意义。文章首先通过界定“90后”员工工作幸福感，了解提升“90后”员工工作幸福感的意义，然后分析“90后”员工工作幸福感的影响因素，最后提出解决方案。

关键词：“90后”；工作幸福感；企业管理

The Influencing Factors and the Promoting Path of"Post-90"Employees" job-related happiness

Liu Jing

(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University , Huai"an, Jiangsu, 223300)

Abstract: The "Post-90"employees" age coming, these employees will become the main force of the labor market. These vigorous people dare to show themselves and voice their own opinions. However, they are in lack of ideals and beliefs, low in frustration tolerance capability and self-centered. In order to advance the sustainable development of enterprises, it is of great importance for them to manage the "post-90" employees. This paper, first, provides the definition of "post-90"employees" job-related happiness and the significance of promoting it. Then the thesis analyses the influencing factors of "post-90"employees" job-related happiness. Finally, some ways to promote it will be put forward.

Key words:"post-90"；job-related happiness；business management

一、“90后”员工工作幸福感的界定

“90后”特指出生于1990年至1999年之间的一代公民，2012年为首批“90后”大学毕业生入职的职场元年，也就意味着“90后”将成为我国劳动力市场的主力军。2012年应届毕业生人数为680万，2013年应届毕业生人数为699万，2014年应届毕业生人数则达到了727万，面对即将进入职场的如此庞大的“90后”员工，研究并提升其工作幸福感，对于企业来说是不可避免的。

什么是员工的工作幸福感呢？对企业员工来说，幸福感是指企业在生活、工作、精神等各方面为员工提供必要的物质保障和精神需求后，员工感到满足、快乐的心理感受。^[1]

那什么是“90后”员工的工作幸福感呢？就是“90后”员工对企业提供的各种物质保障和精神需求的满足程度和快乐指数。“90后”的成长环境使得他们与60、70、80年代出生公民的价值观念不尽相同，这就要求企业必须重新审视对于这些新员工的各种待遇和管理方式。

不同的人对于幸福有不同的看法，也就是说幸福感带有很强的主观性。但是对于在同一时代背景下成长起来的某一代人来说，他们对于幸福有着许多共同的看法，正如托尔斯泰说：“不幸的家庭各有各的不幸，幸福的家庭极其相似。”这就意味着我们可以通过研究得出影响“90后”工作幸福感的因素，并找出提升幸福感的方法。

二、提升“90后”员工工作幸福感的意义

员工是企业财富的创造者，企业是员工成长的园地。员工的工作幸福感高了，企业的业绩自然就会上升。随着社会发展，企业会拥有越来越多的“90后”员工，因此研究如何提升“90后”的工作幸福感对“90后”自身、企业以及社会有着重要的意义，主要有以下几个方面。

1. “90后”员工个人方面

初入职场的“90后”对未来有着很多美好的梦想，他们渴望自己能有用武之地，希望通过自身能力的发挥，在工作中取得成就。取得工作成就的目的是为了获得更多的工作薪酬，更好的发展机会和更高的社会地位。这些梦想实现的前提是企业能够为“90后”提供合适的工作岗位，并且不断促进其工作幸福感的提高。因此提升“90后”员工的工作幸福感能促进他们自身的发展。

1. 企业方面
2. 团队合作更加和谐，企业效益提高

“90后”的工作幸福感提高，会让他们觉得自己是被企业需要的，从而身心愉悦。在团队合作中，他们就会不自觉地将自己的目标与团队的目标结合，更加努力地配合团队工作，贡献力量。他们性格中更加注重自我的成分会发挥重要作用，既然是以自己的利益为先，那么团队和自己的利益一致时，他们集体意识也会变得强烈，以自我为中心的态度就会转变为以集体的利益为先。轻松、和谐的团队，会使成员精神放松，有利于创造性思维的产生。各种新观点竞相迸发，工作效率会大幅提高，当企业给予团队的任务被出色地完成时，企业效益自然会有所提高。

1. 新员工离职率降低，企业更加稳定

离职率可以用来衡量企业人力资源流动状况。企业的离职率并不是越低越好，只有当离职率稳定在一定的范围内时，才可以保证企业既充满活力，又使员工具有竞争意识。但是新晋员工离职率高，会使企业人力资源成本增加。企业新员工离职的原因有很多，归结起来就是员工的工作幸福感低，他们由于无法继续在该企业继续工作下去，才会选择离职。提升“90后”员工的工作幸福感，他们就不会整天想着要不要跳槽，而是更安心在企业中工作发展，这就在人力资源方面增加了企业的稳定性。

1. 管理经验更加丰富，企业长久发展

提升“90后”员工的工作幸福感依赖于良好的企业管理，企业管理水平的提升又是建立在管理人员不断学习与摸索的过程中。“90后”员工对企业来说比较新鲜，如何对其进行管理，对企业来说也是一种挑战。通过调查、分析、设计、实践、反馈、调节、再实践等步骤，可以使企业一步步积累管理经验，将这些经验用于提升员工的工作幸福感，可以保持企业活力，促进企业长久发展。

1. 高校、家庭和社会方面

如果“90后”没有合适的工作，或者工作幸福感低下，那么这部分“90后”员工会养成一种消极状态：脾气暴躁，自怨自艾；长久待在家里不愿接触社会；不在自身找原因，总是埋怨社会的不公平。与之相反，如若“90后”都有了稳定的工作，且在这个工作岗位上很幸福，那么他们就会为了各种目标而努力工作，充满活力地生活工作。生活中少了抱怨，家庭中的矛盾冲突会减少，家庭会更加美满。没有无所事事之人，社会的不安定因素也会下降，利于社会和谐发展。“90后”员工工作幸福感的影响因素，对高校调整人才培养方式与培养内容具有参考意义。

三、“90后”员工工作幸福感的影响因素

既然“90后”员工的工作幸福感是其对企业提供的各种物质保障和精神需求的满足程度和快乐指数，那么就要从初入职场的“90后”员工的个人方面、企业方面以及高校、家庭和社会方面开始研究。

（一）“90后”员工的个人方面

“90后”群体独特的成长环境造就了其在个性与工作方面不同的特点，这些特点与他们的工作幸福感息息相关。

1. 以自我为中心，集体意识淡薄

绝大多数“90后”都为独生子女，被父母视为掌上宝。父母凡事都以他们为先，于是他们逐渐养成了以自我为中心的为人处世的习惯和态度，凡事必先考虑自己，容易忽视他人的感受。这种品质在工作中的直接表现就是缺乏集体意识，他们在团队工作中会只考虑自己的利益，而对于组织的利益与目标则会抱着无所谓的态度。这种态度反过来导致他们在工作中缺乏动力和活力，不利于获得工作成就感，久而久之他们就会厌倦这份工作。

1. 崇尚自由，富有创新精神

“90后”出生成长于知识经济时代，网络普及给他们更多的机会去了解世界，认识世界。他们在多姿多彩的世界面前，更加崇尚自由，乐于接受新鲜事物，勇于接受新的挑战。这些外来文化与观念的渗透，使得“90后”员工具有更加开阔的思维和创新能力，在工作中不循规蹈矩，能够创造性地提出一些新观点，为团队创造财富。然而这种创新精神并不一定能够发挥出来，因为每个公司都有自己的规章制度，部分在生活中过分自由的“90后”会觉得自己的行为与思想与行为遭到了束缚，便消极怠工，更有甚者选择离职来逃避束缚。

1. 心理承受能力偏差

积极阳光的“90后”其实是一个矛盾综合体，他们集依赖与反抗、开放与闭锁、勇敢与怯弱、高傲与自卑为一体。^[2]在家长保护和爱护下长大的他们就像温室中的花朵，一旦离开了温室，便会禁受不住风吹雨打的考验。职场如战场，心理承受能力偏差的“90后”在工作中极易因为一些小事而闹情绪，不能正视问题，迎难而上。

1. 知识水平高，学习能力强

随着义务教育和科教兴国战略的不断发展，“90后”员工自小就有了比较好的学习环境和学习条件，他们大多接受过高等教育，知识水平相对较高。在网络时代，信息传播速度惊人，知识更新飞快，此时的“90后”员工正是成长的黄金时期，他们对于外部事物的快速变化已习以为常。具有较强的学习能力的他们，能够在这种环境下不断学习和接受新生事物。

1. 没有明确的职业规划，工作责任意识不强

“90后”个性突出，正处于职业生涯初期的他们，渴望找到属于自己的工作岗位，并在这个岗位上有所发展和成就。但是由于缺少明确的目标和必要的工作技能，他们往往会对获得的工作不甚满意，工作责任意识淡薄，缺乏工作成就感，最终导致他们对组织的忠诚度较低，离职的可能性加大。

（二）企业方面

许多企业并未格外关心“90后”的加入，他们仍然采用老一套的员工管理办法，于是在提升“90后”员工幸福感方面，往往不得要领，做了许多无用功。

1. 缺乏完善的培训体系

企业对新员工进行培训的目的，就是希望员工能尽快融入企业。由于“90后”初入职场，企业对他们的状况与需求不是很了解，于是就会按照以往的方式进行培训。甚至有的中小企业为了节省成本，不会对员工进行培训。“90后”虽然具有较高的知识水平，但是在实际工作方面很是缺乏经验。企业不对其培训或者简单地培训会让他们在开始工作时感到手足无措，工作积极性不高，工作得不开心。

1. 缺乏职业规划与引导

喜欢自由自在的“90后”，在大学毕业之际会对未来产生迷茫。他们不知道自己到底适合什么样的工作，自己以后会如何发展，如果企业不给予一定的引导和帮助，那么当他们工作一段时间后发现工作岗位与自己想的不一样时，他们就会选择离职，这会使企业的用工成本大大增加，也不利于企业人员稳定。

1. 激励方式单一

“90后”追求快乐指数，在其价值观的引导下，他们更希望可以快乐地赚钱^[3]。而不像他们父辈那样，为了赚钱可以做又累又苦的工作；也不像“80后”那样，为了加班费而努力地加班。增加薪酬这一单一激励方式已经不能成为“90后”继续工作的理由。如果工作不开心，即便有更多地报酬，他们也可能跳槽去别的公司。

1. 绩效考核体系不规范完善

绩效考核用于检验员工的工作达成状况，可以帮助员工找出自己能力缺失之处，提升自己的工作能力。并不是每一个“90后”都能胜任自己的工作，在没有外力帮助的情况下，他们很难找到自己在工作中的不足之处。工作能力不提高，工作绩效自然也不会提高，他们的工作成就感得不到满足，工作幸福感就会降低。

（三）高校、家庭和社会方面

1. 高校方面

第一批“90后”入学时，国家已经基本普及了九年义务教育，并大力推行素质教育。但是在巨大的升学压力下，“90后”仍然面临着繁重的课业负担和心理压力。加上父母将自己未实现的梦想强加在他们身上，使得部分“90后”对学习失去兴趣。由于高校扩招，本科毕业生人数剧增，“90后”在劳动力市场的竞争力下降，他们会面临着巨大的就业竞争压力。

1. 家庭方面

“90后”大多为独生子女。他们的父母在新的时代背景下，生活观念发生了巨大的改变，他们为了追求更高的社会地位，将时间精力都给了工作。而对待孩子，只是一味地满足其物质需要，忽视了其基本素质方面的教育。同时“90后”的很多家庭都有拆散重组的现象，甚至有的“90后”在父母离异后只能居住在爷爷奶奶家里，长期没有父母关爱，他们在心理和精神上都遭受创伤，变得冷漠，缺乏爱心与同情心。这部分“90后”十分失落、空虚，继而通过寻求刺激来安慰自己、吸引别人的关注。

1. 社会方面

“90后”出生于国际环境相对稳定，经济快速发展的年代，生活在一个主张多元化、追求多样化的社会。随着计算机普及，互联网高速发展，信息传播速度加快，传播方式更加多样化。中国与世界的全面融合，各种西方思想和观念通过影视、网络、报刊等媒介传输到“90后”的脑子中去，并被其吸收，这样的“90后”眼界相对开阔，思维比较活跃。互联网改变他们的生活方式与表达方式，给他们的学习生活提供便利与乐趣的同时，丰富多彩的网络也使部分“90后”沉迷其中，逃避现实社会。

四、“90后”员工工作幸福感的提升路径

21世纪最重要的是人才，企业人力资源竞争关乎企业核心竞争力。“90后”正是一批最为新鲜的人才，他们与时俱进，富有创造力，能够为企业注入新的血液。根据“90后”的个人特点，企业对其现行的管理方式，高校、家庭、社会环境，可以从以下几个方面来提升“90后”员工的工作幸福感。

（一）“90后”员工个人方面

1. 全面认识自己

很多“90后”并不了解自己，对自己的未来很迷茫。已经或者即将步入职场的他们，对自己的能力缺乏准确的认识，对自己职业发展缺乏规划，工作中目标不明确或者定位错误，这会阻碍他们的发展，使他们遭遇挫折，感受不到工作幸福感。面对这种情况，“90后”可以借助一些专业软件，对自己进行专业测评，来了全面了解自己。或者在安静的环境下，自己一个人写下自己的优点、缺点、爱好、特长、自己想要做的事等，这种方法通过总结自己的情况，来了解自己。当“90后”对自己有了全面的认识，就会知道自己的职业目标是什么，在工作中也会更有自信，工作幸福感自然就会提升。

1. 改变休闲方式

现代信息发达，智能技术发展迅速。绝大多数“90后”都成为“低头族”，他们几乎将所有的休闲时间都用来玩手机，玩电脑，忽略了其他休闲方式。工作长期面对手机、电脑屏幕，会使人注意力不集中，记忆力下降，还会带来颈椎方面的疾病。长此以往，“90后”不仅会变得冷漠，而且身体健康也会受到威胁，没有强健的体魄，就不能够为工作而拼搏，就不会有工作幸福感。所以，“90后”放下手机，关掉电脑，多看看文学书籍，多出去走走，提高自己的身心健康，以便工作时能更好地投入，获得工作幸福感。

1. 提升自身素质

“90后”员工工作幸福感不高，与其自身素质也有一定的关系。在他们就业时，时常眼高手低，好高骛远，不能正视自己的实际情况，也不能在最基层的岗位上努力奋斗工作。因此，“90后”首先应该反省自身，调整心理状态和心理期望，然后注重自己实际工作能力的提高。那么在工作岗位上，他们的心理落差就会变小，甚至消失，这可以从根本上提升他们的工作幸福感。

（二）企业方面

员工进入企业工作后，才会产生工作幸福感。因此，企业方面的做法对提升“90后”员工的工作幸福感最为重要，也最为有效。

1. 创造轻松的工作氛围

（1）变通企业文化

要想提升“90后”员工的工作幸福感，首先要变通企业文化。企业是不断发展的，如果企业文化一成不变，那么，一成不变的企业文化与不断成长发展的企业之间就会产生矛盾^[4]。“90后”作为现下职场主力军，他们并不关心企业文化到底是什么，也不在意企业文化的内涵，只是关心在这种文化氛围下，自己能否能够愉悦地工作。“90后”比较自我，部分甚至还有点叛逆，说教式地灌输企业文化并不能起到效果，相反，如果让其参与到企业文化变动之中，那么他们就会想了解本企业的文化，愿意接受企业文化。之后新晋的“90后”员工也不会对这种企业文化反感，工作幸福感自然就会提升。

（2）改变沟通方式

“90后”个性突出，个体差异较大，他们善于交际，乐于交朋友，但是却不喜欢命令式的交谈，作为企业的经营者，首先应该了解他们的这一特点。现代网络信息传播速度快，几乎每个“90后”都会用QQ、微博、微信，他们在现实中不愿讲的话，会通过说说、微博、朋友圈等进行发布。企业经营管理者应该放下身份，主动关注员工的这些账号，了解他们的想法和动态，在他们遇到问题的时候，可以通过网络进行沟通，消除他们的戒备心理，以便对他们进行更人性化的管理。

（3）营造和谐的工作环境

所有的员工都愿意在轻松和谐的氛围下工作，喜欢无拘无束的“90后”更是如此。营造和谐的工作氛围可以通过室内设计达成，例如：改变办公室墙壁颜色和灯光效果，在室内摆放绿植，安装空气净化器等。

和谐的工作氛围包括人文环境和办公环境，企业文化的变通、沟通方式的改变、重新设计办公室可以使得工作氛围变得轻松。员工在轻松和谐的氛围中工作，压力会有所减轻，工作效率也会相应提高，工作业绩自然也会跟着上升，这种良性循环会使员工幸福感得到提升。

1. 采用合理的休息制度

崇尚自由的“90后”在找工作时一定会关注企业的休息制度，他们更愿意在休息休假天数更多的企业工作。他们厌恶加班，希望有更多的私人时间，去安排自己的生活。没有家庭经济负担的他们，即便企业向他们发放丰厚的加班工资，他们也不愿意加班。因此，企业应该有针对性地设计休息制度，满足他们拥有自己私人时间的愿望，这样，他们会积极地对待工作，工作幸福感也会提升。此外，“90后”爱玩，在公司的休息室可以放置一些娱乐设施，供其在工作之余减轻压力。

1. 进行正确的职业引导

“90后”的个性特点表明，他们愿意在工作上有所成就，希望从事适合自己的工作。但是现实是他们对自己的能力与职业生涯很迷茫，不知道什么样的岗位适合自己，自己的能力到底有多大。企业可以提供给他们轮岗实习的机会，在实习完毕后，对其进行相关考核，确认其最能胜任的岗位，然后与这些职场新人进行沟通和引导，为他们设计独特的职业发展规划。一旦“90后”员工有了明确的发展目标，他们在工作中就不会感到迷茫。敢拼敢闯的个性会让他们在岗位上努力发挥出自己的能力，这样为未来拼搏的他们会很幸福，工作幸福感会提高。

1. 设计有针对性的职业培训

对“90后”员工进行职业引导，设计职业规划，会让他们觉得自己在公司是有用处的，自己的人格得到了尊重，工作幸福感会得到提升。让此锦上添花的是，对员工进行针对性职业培训，提高他们的工作效率，促使他们的幸福感继续上升。例如：可以对“90后”进行工作礼仪方面的培训，使其在与客户交流时，举止得体，更有自信；进行专业办公软件使用方面的培训，使其尽快融入工作；针对他们心理承受能力差的特点，可以进行提高心理素质方面的培训，使他们能够在各种突发情况下能调整好自己的心态，在困难和挫折面前仍然具有工作幸福感。

1. 采用新的激励政策

（1）重新设计薪酬体系

公平合理的薪酬体系是提升“90后”员工工作幸福感的基础。对薪酬体系重新设计时，可以采用宽带薪酬体系^[5]，即便是处在较低级别工作岗位上的员工，一样有机会获得较高的薪酬。“90后”员工刚入职一定是处于较低的职位，并且不太可能在短期内得到迅速提升，采用这种薪酬体系后，他们在基层岗位上也可以获得有竞争性地薪酬，这一改变可以提升他们的工作幸福感。

除了报酬方面的激励，还可以提供休息休假的奖励，这一奖励对“90后”员工十分奏效，会使他们心情愉悦，提升工作幸福感。

（2）重视精神激励

金钱并不是万能的，家境较好的“90后”员工，只是将报酬数量看作是自己能力的体现。于是额外的物质奖励并不能获得较好的激励效果，与之相对应的精神层面的激励则会获得更好地激励效果。从小就是关注焦点的他们，如果在其工作业绩格外好的情况下，在全公司的员工面前表扬他们，并树立为新员工学习榜样。这样的举措会让他们觉得自己的能力较强，企业也格外关注他们，自己得到了尊重，工作幸福感就会提升。

（三）高校、家庭和社会方面

1. 高校转变人才培养方式

现代高校应该根据时代需求，结合本校特点，对人才培养方式进行改革。在传播理论知识的同时，加强大学生实践能力的培养。例如：多举办一些就业知识讲座，职业规划指导，工作技能比赛。鼓励学生参与这些活动，并调查这些活动的效果，进行总结，以便下次进行改善。大学生在校时就对自己的职业有明确的目标，并且具有一定的工作技能，那么其在找工作时会更具竞争优势。

1. 父母变化教育方式

父母的溺爱对孩子来说，百害而无一利。这些被宠溺着长大的“90后”员工，习惯了别人帮自己挡风遮雨，当自己独自面对暴风雨时，便会遭受打击。父母应该培养孩子的独立独立意识，多对他们加强精神层面的关怀，减少他们对物质的无节制地需求，让未来的职场主力军不会被溺杀。

1. 社会重视“90后”的发展

社会的发展离不开“90后”青年员工的发展，“90后”员工就像初生的太阳，充满朝气。独特的社会环境使得“90后”员工存在以及面临各种问题，如：非主流，爱攀比，就业压力大，耐挫力低下……这些问题如果不加以解决，将来会成为社会的不稳定因素。社会各界应该重视这些问题，加大对“90后”的关注力度，相信他们，为他们提供更多公平、公正的机会，那么和谐社会下的“90后”员工会更加幸福。

员工工作幸福感提高，对企业的贡献也会提高。“90后”员工是未来劳动力市场的主力军，因此，“90后”员工工作幸福感对“90后”自身发展以及企业的长久发展具有十分重要的意义。

参考文献：

[1] 吴霞.论企业精神文明建设和员工幸福感的内在关系[J].理论观察，2013,(8).

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