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摘 要

在现代社会,由于高级人才资源的极其稀缺和对人才价值认识的回归,人才已经成为各方主体追逐和争抢的对象。据不完全统计，世界上70%的高级人才通过猎头公司调整工作，90%以上的知名大公司利用猎头择取人才。文章从用人单位和候选人的角度，对A公司的服务能力现状进行分析，并据此对猎头公司服务能力的提升提供指导性的对策。

关键词：猎头公司；人才流动；影响；对策

Analysis of Headhunting companies and the Flow of Talent

—A case analysis to A company

Chen Zhen

(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an, Jiangsu, 223300)

Abstract: In modern society, due to the extreme scarcity of talent and appreciation of the value resulting from senior human resources, the main parties have become chased and scrambled the object of talent. According to incomplete statistics, 70 percent of the world"s top talent readjusts jobs through Headhunting companies, and more than 90 percent of well-known and large companies take advantage of headhunting in pursuit of talent. Articles from the perspective of the employer and the candidate for the status quo A company"s ability services for evaluation , and accordingly to enhance the service capabilities to provide executive search firm guidance countermeasures.

Key words: Headhunting companies；the Flow of Talent；Influences；Countermeasures

据一些权威统计，猎头公司推动世界上70%的资深人才流动，90%以上的大型公司寻找猎头帮助企业招聘人才。猎头公司的经营模式是服务用人单位，凭借核心能力和掌握人才资源,强有力的促进和推动人才流动。

一、猎头公司概述

（一）猎头公司的概念

猎头的英文是headhunting，来源于拉丁文。“猎头，是帮助优秀的企业找到需要的人才，另外的说法叫做高级人才寻访。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”也指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。专门从事为企业猎取中高端人才的公司，被称之为猎头公司。”^[1]猎头公司服务早已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。猎头公司既为候选人择业，也为企业择人。

（二）猎头公司的发展历程

1. 第一阶段，公司形态的出现。“1926年，一家名为迪克·迪兰人才搜索公司(Executive Search)在美国出现。它被认为是世界上第一家猎头公司。公司成立后，开始为企业搜索并提供高级人才名单。它确定了猎头公司运营的几项基本原则，如订金不退制度、委托合同制度和限时完成制度。”^[2]
2. 第二阶段，现代企业的组建。“20世纪40年代末，美国战后经济转型与发展，推动了猎头公司的重新组建。二战以后，美国实施了各种诱人的移民政策，吸引了世界各国的人才涌入，尤其是通过立法手段，倾斜于智能型移民。”^[2]这些都为猎头行业的迅速发展提供了坚固的基础和广阔的空间，林林总总、大小不一的猎头公司犹如雨后春笋，拔地而起。
3. 第三阶段，公司重组和合并阶段。20世纪70年代中期，在席卷西欧的公司合并与重组浪潮中，中小型猎头公司纷纷破产、兼并或转型，中型猎头公司积极纵向或横向联合，组建了大型猎头公司和企业集团。他们的涌现，有利地整合了猎头公司间的目标资源，提升了行业竞争实力，通过规模化和集约经营，发展成了专业的猎头市场。
4. 第四阶段，猎头市场全球化。“20世纪80年代后，经济全球化浪潮扑面而来，跨国猎头得以迅速发展。”^[2]

依据国际猎头公司人力资源总监许文华和业内专家，协会介绍，世界上大约70%的顶尖人才流动是由猎头助攻的，猎头行业已经具有相当的领域范围。“2007年全球人力资源服务市场营收超过1000亿美元，其中猎头市场规模在250亿左右，而1993年仅为30亿美元，到2000年达到近90亿美元。猎头行业显然已经成为令人瞩目的朝阳产业。”^[3]

（三）我国猎头公司的发展现状

当前，最有潜力的新兴市场之一是中国的人力资源服务市场,它吸引着全球的目光。“据统计，2007年中国有4300万左右家的企业，哈佛大学研究结果证明:“在比较成熟的市场经济环境中猎头公司与企业数量的适当比例为5:1000”，而我国依法注册和未经注册的猎头公司总共才3000家左右，而且当前我国高级人才的流动由猎头公司协助完成的只占到10％到20％，显然中国目前的猎头市场还有潜在和巨大的上升空间。”^[4]

中国本土猎头公司由幕后走到幕前，秘密成为公开。在近几年内，有85％以上经理人接触过猎头公司，23％的经理人有超过8次以上的频率，说明猎头公司活动相当频繁，经理人对于猎头公司也不再神秘和陌生，猎头接到电话，吃惊地问：“你怎么会有我的电话”的问题，它会越来越少，因为被搜索离我们越来越近。中国猎头公司的发展趋势已逐渐走向理性化和规范化。

二、猎头公司与人才流动的相互促进作用

（一）猎头公司对人才流动的影响

猎头公司为高端人才的专业捕手，其影响可总结为“快”、“专”、“准”三个方面。

1.快——猎头公司拥有丰富的高端人才资源库，可以很快的甄选并和符合条件的候选人沟通。一般来说，猎头大多能在2个月就招聘到合适人才，对一些高级职位，企业却用一两年也找不到匹配性人才，从而加快了人才流动的速度。

2.专——猎头公司拥有专业的猎头顾问，他们熟悉行业特点和职位要求，又熟知人才遴选和人才匹配的方法。因为接触和了解同一行业的人数众多，利用日积月累下来的数据，猎头公司可以很容易的提供相关人才领域的精英人才及其的薪资范围，从而推动人才领域内流动的合理性。

3.准——猎头公司接到客户委托后，对客户提供的岗位说明书进行研究，并进一步和客户深入沟通，什么样的人才是符合客户需要的，并给与专业建议。接下来，猎头利用自己手中的招聘渠道，开展招聘工作。猎头跟踪了有些猎头甚至一两年以上，对候选人的背景调查的非常彻底，掌握其所有资料及未来动向。并了解其意愿，动机，薪酬等，再进行系统性的专业测评，以确保在众多人才中挑选出最为适合客户职位需求的人选，从而推动人才流动的匹配性。

（二）人才流动对猎头公司的影响

1.合理的人才流动会促进猎头公司的发展。

从猎头公司在我国的发展现状来看，的确是人才流动需求促进了猎头公司的出现和发展。因最近几年的快速发展的中国经济，国有和混合经济迅速增长的中国民营经济改革后，许多企业提出人才竞争的口号。新的企业规模和管理的进一步规范化，导致企业不惜任何代价纷纷开始争抢高端人才，因此人才的竞争接近白热化。国内企业的快速发展和对猎头行业的认识不断加深，企业主动寻找猎头合作招聘高端人才，猎头行业呈现出蓬勃发展的势头。

2.人才流动缓慢在一定程度上会阻碍猎头公司的发展。

假如人才流动的渠道和频率等相对较低，不光是不利于经济的发展，也阻碍了猎头公司的发展。如果一个企业人员保持绝对的稳定，那么人才流动率很低，会降低人才需求，所以继而减少对猎头公司的需求，但由于猎头公司主要从事猎取高端人才，从中收取相应的手续费，猎头公司不能获得过多的订单委托，就像企业一样，无法获得发展，不能正常运转，最终倒闭。

三、以A公司为案例分析猎头公司在人才流动中的问题

本地人才猎头服务的能力还难以充分发挥和实现其应有的功能。“据不完全统计，目前国内从事猎头业务的3000家公司,做得比较专业的只有30家左右。”^[5]下面将从用人单位和候选人的两者的角度，对公司的服务能力现状的评价，并给予该公司的服务能力提升的对策。

（一）A公司基本信息

A公司拥有统一标准的跨区服务，在华拥有35家分支机构，几乎涵盖全国所有的一线和二线城市。能够为客户提供统一标准的跨区服务。总部设于北京，位于朝阳门外16号大街中国人寿大厦。上海是华东地区大本营，位于浦东地区陆家嘴招商局大厦。广州地址位于天河区天河路兴业大厦。并且在苏州工业园区设立了亚洲规模最大的招聘流程外包基地，支持客户在海内外业务的大批量，快速的专业人才需求。作为服务行业，服务地点都选择在了各城市的经济中心，有利于和客户的沟通。

1996年，A公司成立，是国内第一批成立的猎头公司之一至今发展了近20年，行业积累十分深厚，18年来对中国的重点行业（医疗、制造、金融、快消、化工、高科技等）有非常深的理解和积累。在2011年《环球经理人》中，评选出的本土十大行业专业擅长猎头公司中，A公司在IT,地产，快速消费品，制造四大行业中排名第一。足以显示其深厚的行业积累和地位。

（二）A公司服务流程

1.分析、评估客户需求

要彻底了解客户的企业历史、文化、产品、管理风格，跟客户进行充分、有效的沟通，并与客户对招聘岗位进行共同分析，掌握该岗位任职资格、职责、工作年限要求及其薪酬范围等，大体了解到什么的样标准的人才会符合客户要求。

2.制订并实施猎寻方案

根据猎头顾问对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的关系，凭借猎头专业的技巧，与每一位潜在的候选人进行接触或沟通。

A公司搜寻候选人的渠道可以分为下面几种：

(1)内部人才资源库。18年来，公司储备大约有三十万条候选人的资源信息。

(2)人脉推荐。猎头行业需要广泛人脉，经过职业经理人、候选人、合作伙伴甚至客户推荐，也是招聘人员的重要来源，采用该方式的优势要比自己直接去搜寻的效果更快，更准，某种程度上保证了候选人的背景和专业的匹配，而且招聘成本低。

(3)网上招聘。智联、51JOB、中华英才网是高级人才资源丰富的三大招聘网站，因三大网站的信度和效度可以覆盖全国，家喻户晓，简历资源广泛，引擎捡索强大，网站的简历库是顾问寻找候选人的不可或缺的渠道之一。A公司母公司的自有网站也是本地点击率较高的网站，对当地人才的招聘效果甚好。尽管网络招聘能在短期内收到许多简历，但其中工作经验和应届毕业生的简历居多。对于中高端的职位，网络招聘的效果很不理想。

(4)打陌生电话(cold call)。CC是A公司获得候选人的最高专业技巧。对于某些特殊行业与职位，或者客户有钟意的目标人选时，虽然以上几种渠道拥有庞大的资源，但CC才是猎取相应的候选人最重要的手段。

(5)通过各类社区网站、协会网站、专业网站、展会网站、博客散布信息等获得相关候选人的信息。

3.筛选候选人

分析、过滤候选人所有信息，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职原因与动机、薪酬水平等。选择符合要求的候选人，并安排面试。

4.面试、评估候选人

在为此职位编制的测评指标基础上对候选人进行面试，评测内容主要包括候选人的性格、管理能力、成就、优势和劣势、专业知识和技能、离职动机等。测评之后，撰写评价报告，对候选人进行分项和归纳评估。

5.推荐候选人并安排面试

给客户提供评估过后的候选人的综合信息，再依据企业的反馈和要求安排客户与候选人面谈，并协助双方就详细录用条件进行深入有效沟通。

6.咨询与跟踪服务

给予被录用的候选人离职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，使双方都觉得十分满意。猎头对企业的保证期大多为三个月，若三个月以内，被聘用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻觅候选人。

（三）A公司服务中存在的问题

1．业务定位不清

网络技术的发展，使得猎头服务不受时间和空间的限制，可以最大限度地实现资源共享。电子信息传输和多媒体技术的成熟，人事信息能快速传播和信息更新，内容更加丰富信，A公司服务的周期也越来越短。因为客户的越来越多，各行各业的都开始寻找A公司服务，导致A公司需要涉猎的行业越来越多，所以不知道自己的主导服务是什么，继而分散发展，缺少了自己的核心服务，每个都齐头并进，但每个又都不是核心的。A公司目前仅能从候选人的职能属性，也就是定单职能属性上来寻找突破口，以职能作为目前唯一可行的发展方向，这样存在一定的首末倒置。但更多的猎头公司是以行业来进行定位的，有猎头公司专注于计算机领域，如上海的Myway咨询公司。

2．定单的反应速度不够快

A公司作为咨询和服务行业，其提供“产品”服务的模式没有办法批量进行，一个顾问可以同时操作的定单有限。当猎头手里面有五个职位时，每个人8小时工作制，他花在每个职位上的时间平均为96分钟，但是，如果他手里面有十个职位，他每天只能有48分钟花在每个订单上，每个职位的候选人被猎头发现的时间延长，在这段被延长的时间里面，也许这个高端人才已经被别人挖走，资源流失。在无形中，使招聘时间加长，定单的完成时间变长，在确保工作质量的前提下，顾问的定单反应速度提升到一定的高度就遇到瓶颈，无法突破，反应速度变慢。

3．寻访工作缺乏计划性，重复工作

A公司的猎头根据个人的工作习惯来进行人才寻访工作，但是这种习惯是因工作渠道和平时的培训中产生的，所以大多是网上搜索和朋友推荐两种为主，再结合其他的招聘渠道来寻找候选人。目前，全国的猎头行业处于高速发展期，但仍然缺少应有的行业规范来对客户及猎头公司双方进行制度约束与引导。一个定单多家猎头公司同时操作，导致甄选候选人的时间顺序安排，顾问渠道安排之间都没有相应的计划，就会出现几个人都在网上捡索，然后都甄选到同一个人，先后和这个候选人沟通，并且顾问之间也会出现混乱，造成时间的浪费，然后工作效率大打折扣。

4．顾问的专业素养不足

经过面对面访谈及电话沟通，用人单位和候选人都认同招聘效率不高的最重要原因之一是猎头顾问的专业素养不足。A公司顾问具备专科以上学历的有300名，但平均年龄不到35岁，但从事过外资企业的经理级管理岗位的仅有10名顾问，有50名顾问是大学毕业后就直接服务于A公司。因此，A公司顾问的专业素养在以下方面存在不足。

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