1. 研究目的与意义（文献综述）

1.1 研究背景

人力资源是组织中最具“能动性”的资源，拥有特殊的知识、经验及技能，能够帮助组织获得持续性的竞争优势，而处在不同地域或文化影响下的组织，其人力资源管理模式往往呈现出不同的特征，因而人力资源管理系统的有效性需要在特定的管理情境中去理解。由于受中国传统文化的影响，集体主义观念在组织中普遍存在，集体主义人力资源管理（collectivism‐oriented hrm）便是由集体主义文化价值观演变和发展而来，倡导组织与员工构建一种和谐的人际关系，个体倾向于依赖群体完成工作，在组织中工作的动力出自对集体的关心（陈丝璐，张安富amp;张光磊，2016）。jackson 等学者认为，基于集体主义人力资源管理所建立的员工——组织关系会更加稳固，诸如员工参与度、信息共享程度及团队合作频率都会有所提高。集体主义人力资源管理关注的焦点为整个组织或团队的共同利益，使得同一团队内的成员对管理者的政策形成更加一致的感知，并在团队工作中表现出认知、态度、情感和行为上的相同或一致（jackson c l，2006）。

随着知识管理理论研究的不断深入, 知识被认为是企业实现可持续竞争优势的重要战略资源。团队知识共享强调员工相互交流彼此的知识, 使知识由个人的经验扩散到企业层面, 产生一种知识放大效应, 并在不断整合与利用中提高企业的工作效率, 从根本上推动企业竞争能力的提升（路琳amp;梁学玲，2009）。然而, 知识分享行为并不会自发产生，知识分享意愿在其中起着决定性作用。团队知识共享意愿是构成团队的个体主观上认为自己主动、自愿将自身的知识与他人进行分享的程度, 直接影响组织知识共享的效果。知识分享的本质是通过传播和共有组织中的知识提高组织的核心能力。dyer j h提出，在传统认识上进一步提高知识共享的意愿, 明确知识交流及共享的关系是新时代知识管理的主要议题（dyer j h，2000）。

2. 研究的基本内容与方案

2.1研究基本内容

本研究根据组织学习理论和双元惯例更新视角，探究集体主义人力资源实践对组织惯例更新的中间作用机制“黑箱”。在多代员工共同工作的背景下，探究工作场所代际氛围差异在团队知识共享意愿和惯例更新之间的调节作用。因此，本研究一方面为了验证集体主义人力资源实践对双元组织惯例更新的直接影响，另一方面则探索两者间作用机制。论文基本内容框架：

第1章 绪论

3. 研究计划与安排

4. 参考文献（12篇以上）

[1]路琳，梁学玲.知识共享在人际互动与创新之间的中介作用研究[j]. 南开管理评论,2009,12(1):118-123.

[2]王永伟，马 洁，吴湘繁，刘胜春.变革型领导行为、组织学习倾向与组织惯例更新的关系研究[j]. 管理世界，2012,(9):110-119.

[3] 陈丝璐，张安富，张光磊. 集体主义人力资源管理论析[j].武汉理工大学学报（社会科学版），2016,29（2）:221-226.