工作自主性、心理授权与创新行为的关系研究开题报告
2022-01-06 09:01
全文总字数：10092字
1. 研究目的与意义及国内外研究现状
当前，全球经济和技术进步引发超级竞争环境，竞争者倾向于采取竞争性行动以获得先行者优势并赚取超额利润，企业不论规模大小和所处生命周期，创新能力对于其应对此竞争格局都至关重要。企业的创新能力是企业员工个人创新能力的有效集合，即员工创新是企业创新的基础和源泉，这也就要求作为企业最基本细胞的员工具备创新意愿，而且在不需要他人督促的情况下，自觉地付诸于创新行动，才能使得企业不断获得创新成果。而已有研究证实，知识型员工工作自主性与心理授权之间存在相关关系，且工作自主性影响员工创新行为，心理授权影响员工创新行为。因此，我们有理由推断：心理授权有可能是工作自主权和创新行为的中介变量。如若推论成立，即可通过组织设计给予员工适当的工作自主性，增强员工的心理授权感知，进而增加创新行为。本研究拟对此进行检验，丰富创新行为的中介研究，为改善企业创新实践提供了更多的依据和参考。国内外研究现状
（一）工作自主性的研究综述
1、工作自主性的定义
对于工作自主性的研究大致分为两种途径：一类是关于自主性工作组的研究，另一类是关于个体工作特征的研究。前者是基于社会技术系统方法的工作设计，赋予一个团队或者小组自主性；后者是基于工作特征模型理论研究个体。本文从工作特征模型中提取工作自主性进行研究，学者们主要从以下五个角度定义工作自主性：
表 1工作自主性的概念
| 角度 | 研究者 | 定义 |
| 从工作权利的角度 | Turner，Lawrence | 在执行任务的过程中员工所具有的自主处理工作事务的权利。 |
| Hackman，Oldham | 一份工作在制定计划、进行决策、选择完成过程方法等方面能够提供的自由、独立决策的程度[1]。 | |
| Greenhaus，Callanan | 员工拥有的选择工作方法自主性的自由以及拥有决定工作进程的权利，以此来决定一项工作该如何来完成。 | |
| Oxford University Press | 员工被允许在不受严格监控的条件下，根据他们自己的判断来完成他们工作的自由与权利[2]。 | |
| 从激励手段的角度 | Katz，PaynePugh，Zeitz | 不仅仅是规划个人的工作，在特定的工作环境下，它是一种地位的象征，是工作技能与责任需要的表现，更重要的是它是一种基于信任与工作能力的奖励，显示他们的工作能力与直接上级对他们信任的表现；不仅仅指员工个人摆脱组织控制系统的压力，管理者的目的是把它当作一种对出色员工的一种奖励，实际上还是在不断的保持管理，只是形式上表现出不管理。 |
| 从员工效用的角度 | Langer | 一种员工对受到环境约束的认知，它是一种基本的人类需要，如果不被满足，它将影响员工的身心健康。 |
| 从工作能力的角度 | Bailyn，Clark | 员工决定何时、何地、以何种方式来完成工作的能力[3]。 |
| 从自主工作的角度 | 罗渝川 | 自主工作是指企业员工在内在的或自我驱动的动机激发下，在工作活动开始前确定工作目标，制定工作计划，在工作的过程中对工作过程、工作策略做出自我监控、自我反馈、自我调节和自我计划，并能主动营造有利于工作的物质和社会环境，并能在工作活动结束后对工作的结果进行自我检查、自我总结、自我评价和自我补救。工作自主性应该是企业员工自主工作的倾向性及表现，所有自主工作的过程及因素都是工作自主性在某个方面或某种水平的体现[4]。 |
本文所研究的主要是工作自主性的外显行为，其内涵包括组织设计、组织文化或领导者风格使员工具有的对物理环境和社会环境的控制、对具体的工作方法的运用和选择、对工作行为进行监察及评价、对消极行为的抑制。
2、工作自主性的测量维度
对于工作自主性的维度划分和测量，可以从单维度和多维度两个方面去观测。单维度测量是将工作自主性这一变量看做单个维度编制量表，而多维度测量，学者们的观点各不相同，有分为三个维度、四个维度甚至是八个维度、九个维度来进行测量的，以下是详细描述：
表 2工作自主性的维度
| 维度 | 研究者 | 研究结果 |
| 单维度 | Hackman，Oldham | 从工作独立性和工作自决两个方面入手，将工作自主性看成一个整体进行了测量 |
| Kirmeyer，Shirom | 采用＂工作时间我能自由决定该干什么”、“我能自由决定工作该怎么干”等７个题项来测量工作自主性 | |
| 三维度 | Nicholson | 方法自主、进程自主、标准自主 |
| Breaugh | 工作方法自主、操作流程自主、生产标准自主 | |
| 四维度 | ThompsonProttas | 工作时间自主、工作内容自主、工作成果负责、工作进展反馈 |
| 九维度 | 罗渝川 | 实际监控、兴趣、责任感、自我效能感、行为控制、操作方法、情绪、环境控制、目标 |
| 责任感、目标定位、情绪策略和自我效能感 | ||
| 八维度 | 高超 | 实际监控、兴趣、责任感、行为控制、操作方法、情绪、环境控制、目标 |
（二）心理授权的研究综述
1、心理授权的定义
表 3心理授权的概念
| 研究者 | 定义 |
| Thomas， Velthouse | 心理授权是员工体验到的被授权的一种心理状态或认知综合体，这个综合体是由个体对工作环境的主观评估及他人对相同环境的看法产生自我对工作的评价，进而影响工作行为，是4种认知的格式塔：工作意义、自我效能、自我决定和工作影响[5]。 |
| Spreitzer | 心理授权表现为一个人积极的工作态度，在这种态度下，个体希望并感知自己能够把握工作角色以及具体任务[6]。 |
| Menon | 员工能知觉到的控制、胜任力和目标内化为特征的一种心理认知状态[7]。 |
| Lee， Koh | 心理授权是行为和知觉方面的整合，是下属知觉工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的心理状态，受上级授权行为的影响。 |
| 胡秀云 | 员工体验到的自身对工作控制和对组织各方面影响的能力，以及对价值认知和完成工作能力的心理状态或认知综合体，它包括工作意义、自我效能、自主性、工作影响四个维度的认知[8]。 |
本文认为心理授权是指组织设计、组织文化或领导者风格让员工感知到被授予权力，对工作拥有自我决定权、影响力，体验到工作的意义和自我效能感。
2、心理授权的测量维度
表 4心理授权的维度
| 维度 | 研究者 | 研究结果 |
| 单维度 | Conger | 自我效能 |
| Menon | 认知控制、自我效能、目标内化 | |
| 三维度 | Bryan，Zimmerman | 内在成分、相互作用成分、行为成分 |
| Fulford，Enz | 工作意义、自我效能、个人影响力 | |
| 四维度 | Thomas | 工作意义、自我效能、选择权、影响力 |
| Speitzer | 工作意义、自我效能、自我决定、影响力 |
（三）创新行为的研究综述
1、创新行为的定义
表 5创新行为的概念
| 研究者 | 定义 |
| Amabile | 员工个人在工作中表现出的一种行为，它能够产生一些新的、合适的“点子”、流程和解决问题的办法[9]。 |
| WestFarr | 员工个人将自己的或者借鉴的新想法和流程应用在组织中[10]。 |
| ScottBruce | 员工创新行为是一个过程，这个过程由多个阶段组成，具体包括产生新想法、寻找支持、将想法予以实施并最终实现[11]。 |
| Zhou JGeorge | 员工创新行为既应包括新想法本身，也应包括新想法产生——推广——实施的整个过程[12]。 |
| Janssen | 员工创新行为是指能够使个人、团队以及组织的绩效得到提高的新想法的产生、借鉴和实现[13]。 |
| 吴治国 | 员工在组织资源的支持下，通过个体的知识和能力而提出有价值的新思想或创造有价值产品的活动和行为[14]。 |
| 刘云 | 员工在组织相关活动中，产生、引进和应用有益的，新颖想法或事物的过程，其中包括形成或开发新的创意或技术，改变现有的管理程序以提升工作效率等[15]。 |
本文认为创新行为是指产生创新性想法，制定可行性计划积极推广新想法，主动寻求所需资源和方法实现创新性构想的过程性行为。
2、创新行为的测量维度
表 6创新行为的维度
| 维度 | 研究者 | 研究结果 |
| 单维度 | ScottBruce | 编制了6个题项的个体创新行为量表 |
| Janssen | 编制了9个题项的个体创新行为量表 | |
| 吴静吉 | 对ScottBruce的量表进行修改，增加了一个题项 | |
| 张婷婷 | 结合前面三人的研究成果开发了另一个包括6个题项的量表 | |
| 刘云 | 对吴静吉的量表进行改编，形成了5个题项的量表 | |
| 五维度 | KleysenStreet | 寻找机会、产生构想、评估构想、支持、应用 |
| 二维度 | 黄志凯 | 创新构想产生、创新构想执行 |
2. 研究的基本内容
本文旨在探讨工作自主性、心理授权与创新行为的关系，增进对创新行为影响因素的了解，为改进企业创新、提高核心竞争力提供理论依据。文章采用工作自主性量表、心理授权量表及创新绩效量表对从业人员进行施测，对有效问卷的数据进行相关分析、回归分析及路径分析，检验心理授权的中介效应，即验证以下四个假设成立。
（一）工作自主性与创新行为
创造力、创新行为和创新绩效是关于创新的三个既相互区别又相互联系的概念。创造力是创新的基础和开始，是创新的必要但非充分条件[16]，创新行为和创新绩效都是创造力的产出，但创新行为是将创造力转化为利润的过程，创新绩效是将创造力转化为利润的结果。陈洁以it研发团队为研究对象基于知识管理过程观研究工作特征与创新绩效的关系，发现it研发团队工作特征各维度及其总体与过程创新的相关性较高，知识管理行为在工作特征与创新绩效间起完全中介作用[17]；王端旭和赵轶从组织创造力理论出发，不仅实证检验了工作自主性对于员工创造力的积极影响，而且进一步发现创意自我效能感对这种影响具有调节效应，当员工具有越高创意自我效能感时，工作自主性对于员工创造力的正向影响越弱[18]；胡进梅同样以研发人员为研究对象，考察了工作自主性对其创新绩效的影响以及任务互依性的调节作用[19]；余盼盼主要研究工作自主性与员工创新行为之间的相关关系，并验证挑战性－阻碍性压力在两者关系中的调节作用[20]。综合已有研究，本文提出如下假设：
h1：工作自主性与创新行为显著正相关。
3. 实施方案、进度安排及预期效果
（一）实施方案
1、研究对象
4. 参考文献
[1] [1]hackman j r,oldham gr.development of the job diagnostic survey[j].journal of appliedpsychology,1975,60(2):159.
[2]oxford universitypress.autonomy at work[j].dictionary of human resource management,2011.
