一、研究背景 当前阶段，面对着我国日益激烈的市场竞争以及不断深化的产业结构调整这一大形势，为了应对这一变化，原有的激励机制必须随之进行改革，以此为基础来提升企业在岗职工的工作积极性和主动性，从而提高企业的整体绩效。

从这一角度来看，改革企业的激励机制也就是企业改革的一个重点和难点，这一问题的解决有赖于企业尽快地建立符合企业实际，并且可以极大的调动企业全体员工的创造性及积极性的科学、合理的激励机制。

作为国民经济的命脉，大型国有企业在推动经济的发展方面起到了极为重要的作用，在其特有的管理体制下，现有的分配方式在刺激企业的发展的效力上有较大的不足，具体来看，大型国有企业的工资水平并不是以当地社会平均工资和企业经济效益为依据来进行相应的调整，而这也就会引致大型国有企业出现效益不景气的问题。

国有企业的激励机制的改革，自改革开放一直延续至今，积累了一系列激励机制优化创新的成功经验,但仍然没有形成国有企业激励措施的完整的动态调整的体系。

二、研究内容 1、激励理论 在国外，激励的研究始于”需要”的研究，也就是研究那些人们尚未得以满足却又想要得到的心理，在此基础之上来采取何种方法与途径才能有效地激发起人们的工作积极性的这一问题。

具体来看，通用的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及戴维#183;麦克利兰的成就需要理论等。

在20 世纪 40 年代提出了”社会人”假设之后，后期的行为科学家们又提出了”自我实现人”假设，在其看来，这一假设的根本思想就在于人都具有一种寻求工作中的意义，发挥自己的潜能，实现理想，实现自我的欲望，主张创造舒适的工作环境。

基于这一假设，激励也就由此前的外来激励逐步转化为内在激励，从而使得激励方式也发生了根本性的变化。

而在实证研究方面，M. C. Jessen 与 W. H. Mecking（1976）提出，较之于直接提高薪水与奖金这一方式，股权激励这一方式有着更大的激励作用，从这一角度来看，为了维护股东的权益，员工会明显减少其利用职务而进行的消费。

Steven H. Appelbaum 与Loring Mackenzie（2000）通过实证研究指出，越来越多的企业希望通过物质激励的组合来改善组织的绩效，例如现金补偿、股权激励、奖金、福利、利润共享等多种方式的结合。