众恒网络文化公司员工流失的原因与对策分析开题报告

 2020-02-10 11:02
1.目的及意义(含国内外的研究现状分析)

(1)论文的目的

在当今社会,经济与技术高速发展,为企业带来了发展的动力和创业的环境,同时也带来了激烈的竞争压力,而企业的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。而员工关系管理也是其中十分重要的一环,如何管理企业与员工、员工与员工之间的关系,获取优质人才,降低人员的流动性,是关系到企业稳定与发展的重要问题。

2014年9月夏季达沃斯论坛上李克强总理的讲话中提出“大众创业、万众创新”,提出要在960万平方公里土地上掀起“大众创业”、“草根创业”的新浪潮,形成“万众创新”、“人人创新”的新势态。此后,他在首届世界互联网大会、国务院常务会议和2015年《政府工作报告》等场合中也频频阐释这一关键词。在这样的浪潮之下,各地政府认真贯彻落实,各界各业人士纷纷响应,各种新产业、新模式、新业态不断涌现,创业事业蓬勃发展,尤其涌现了许多中小型企业。而在这些中小企业当中,人才是促进其发展的关键,如何降低成本,处理好与员工的关系,减少人才流失,提高效率是其人力资源的关键问题。

众恒网络文化公司也是在这样的时代背景下诞生的。众恒网络文化公司于2014年12月23日在嘉峪关市市场监督管理局注册成立,注册资本为100万元人民币,众恒网络文化公司是一家网络文化科技公司,位于甘肃省嘉峪关市,是嘉酒地区专业的集电子商务运营和软件研发一体的第三方电子商务运营服务商,主要经营: 网站建设、数据分析、影视频制作、产品设计、企业包装与推广、营销策划等重要技术支持,曾多次荣获省级“优秀电商企业”称号、市级“电子商务示范企业”称号,但该企业也面临着十分严峻的发展问题,尤其是员工流失问题较为显著,只有优化解决了该公司员工流失问题,才能促进众恒网络文化公司更好地发展。

本文就将以众恒网络文化公司为例,运用人力资源管理、组织行为学、统计学等相关的理论知识,对众恒网络文化公司员工流失的现状进行调查和分析,找出众恒网络文化公司员工流失的主要原因,提出具有可操作性的、有针对性的解决众恒网络文化公司员工流失问题的策略建议。

(2)论文的意义

改革开放以来,经济全球化,对劳动力的需求日益增加,人才竞争越来越激烈,人才流动也日趋频繁,员工流失带走的不仅仅是员工个人,还有企业的各项成本,并给企业带来多种风险和一系列的消极连锁反应,也会影响在职员工的稳定性和忠诚度,甚至阻碍了企业的健康发展。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失,降低员工流失风险与成本,已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。

本文将运用企业管理相关理论知识,试图对众恒网络文化公司员工流失的原因、影响因素进行分析,并提出了系统的应对策略,为该公司管理人员有效防范和控制员工流失提供决策依据,也可以为其他强相关型企业在员工关系管理方面的工作提供一定助力。

(3)国内外研究现状

员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。它具有群体性、时段性、趋利性的特点。

①人才流失理论模型:

著名心理学家勒温(Lewin),从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。勒温认为个人能力、个人条件与其所处的环境都会直接影响个人的工作绩效。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等),则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩。因此,当个人对环境无能为力时,就会选择离开这个环境,转到一个更适宜的环境工作。

马奇和西蒙最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑,一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价,判断是否应从企业中流出;另一方面会对劳动力市场及外部工作机会做出判断,感觉从企业中流出的容易程度。

Steers#8194;1973年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型,该模型指出,个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代,Steers#8194;和Mowday又进一步建立了一个模型,根据该模型,他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向,进而直接导致员工流失。Steers#8194;和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时,员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况,不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。

符益群,凌文辁,方俐洛(2002)将员工流失的影响因素从宏观、中观、微观三个层面来进行划分:a.宏观因素:外部环境因素,如社会经济水平、劳动力市场情况等;组织因素,包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通、组织的道德氛围、薪酬制度等;b.中观因素:个体和组织适合性;与工作相关因素,包括角色压力、工作任务的多样性、工作时间、工作性质等;c.微观因素:个体因素,包括年龄、性别、教育水平、在组织内的任期、个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等。该研究中提到了心理需求对员工流失的影响,这是对员工流失影响因素的深入。

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