文 献 综 述

21世纪作为一个充满激烈竞争的世纪，企业员工正承受着来自各方面越来越大的压力，面对的是越来越快的生活节奏，工作变得单调枯燥，很容易出现生理以及心理方面的问题。因此，重视员工的情绪管理，解决员工个人情绪问题，能够减轻员工的压力，保持其积极的情绪，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。人力资源部门总是围绕企业人才筛选、激励、福利、留任等机制开展相关的工作，往往考虑更多的是如何获得人才，如何让人才在利益驱使下进行更加高效的工作，如何让人才沉迷于企业福利并留任下来，将人才假设为没有情感的资源来考虑利用，常常缺乏最起码的人文和情感关怀。
　　人力资源管理中的情绪管理就是把员工的情绪作为人力资源管理中的一项重要内容，把员工的情绪作为根本出发点，通过跟踪员工的情绪变化，分析员工情绪发生变化的原因，有意识地对员工情绪进行正向引导和疏导，使员工的情绪向积极的方向转变，从而使员工保持良好的精神状态和饱满的工作热情，创造融洽和谐的组织氛围，充分调动员工的积极性和创造性，以提高员工的工作质量和生活质量，从而实现公司和员工的共同发展。

一、情绪管理理论研究

情绪管理的心里研究已有百余年历史，早期詹姆士#8212;兰格的情绪外周理论，强调植物性神经系统在情绪发生中的作用。坎农的理论则认为情绪的体验与生理上的变化是同时发生的，但是前后并没有直接的联系，一直以来这两者间的争论促进了情绪管理理论的进一步发展。

（一）情绪认知理论

情绪认知理论是心理学中主张情绪产生于对刺激情境或对事物的评价的理论。情绪认知理论认为认知和评价在情绪变化中起决定性作用，是情绪产生的根本条件。情绪认知理论包括: （1）阿诺德的”评定#8212;#8212;兴奋”说；（2）沙赫特的两因素情绪理论；（3）拉扎勒斯的认知#8212;#8212;评价理论；（4）西米诺夫的情绪认知一信息理论；（5）扬和普里布拉姆的情绪不协调理论。

沙赫特八个体情绪看作是生理唤醒状态与认知因素两者相互作用的产物，而最终决定个体产生何种情绪体验则是由认知因素控制的，不同的情绪体验间外周围神经系统只存在微小的差异。拉扎勒斯也主张认知评价是情绪产生的关键，当进一步对与个体相关的责备、赞扬或进行各种评价时，都能够激发新的情绪体验，或者矫正原有的情绪体验。

韦纳认为，情绪体验不能只归结到结果上，如果归结于内部就会引起与自我价值想关的情绪体验，归结到外部则相反。如果归因于稳定的不可改变因素，就会产生消极情绪，归因于不稳定因素则相反；如果将失败或消极情绪归因于自我可控因素，就会产生内疚感；如果归因于自我不可控因素，则会产生愧疚的情绪体验；如果归因于自我不可控因素，则会产生羞愧的情绪体验。

（二）情绪智力理论

”情绪智力”概念最初萌芽于桑代克反对斯皮尔曼二因素论时提出的应该用多因素论来解释智力，并于1920年提出社会智力概念，将人类智力分为社会智力、具体智力和抽象智力三种(E.L. Thorndike, 1920)。1986年柏尼在博士论文《情绪研究》中明提出了发展情绪智力的问题（W.P. Payne, 1986）。随之学界对情绪智力的探讨逐渐兴起，1990年沙洛维和梅耶对情绪智力进行了较为清晰的界定，即”个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。