文 献 综 述

随着中国经济的不断发展，在中国当前经济环境下，企业之间的竞争日益激烈，企业想要更好的发展下去就不得不对自身不断进行各方面的完善，以确保企业拥有竞争力。企业由于受到人力资源成本，雇佣弹性方面的压力，企业不得不从理论上和不断的实践中找寻最适合自己的员工雇佣模式。中国大部分企业原有的雇佣模式的特点是内部化雇佣，这种模式的弊端已经显现出来；在当前经济环境下，正逐步被多样化的雇佣模式所替代。什么样的雇佣模式既能确保先锋型知识员工对企业有足够的忠诚度，使企业有稳定的核心竞争能力，又能留住工兵型知识员工，确保企业能获得平均行业利润，具备同行业内竞争的资格，还能留住盟友型知识员工和卫生型知识员工等正逐渐被各个企业所重视。因此，现阶段研究中国企业的雇佣模式对企业的发展具有重要的理论意义。

一、 传统雇佣模式

中国企业传统的雇佣模式就是内部化雇佣。涂辉文（2005）在《人力资源雇佣模式的发展探讨》一文中归纳到：”统雇佣模式的一个显著特征就是雇佣关系内部化。”企业通过对员工进行培训，让其掌握专业的知识、技术，然后再向其提供长期正规的全职工作，并承诺有长远的职业生涯发展前景来获取这些员工对企业的忠诚，保证工作的质量。这种模式在市场需求变化缓慢的旧经济环境下，为企业带来了忠诚的员工，提高了企业的效率，为企业创造了足够的价值。但现在中国的市场需求变化的已经相当之快了，在这种新环境下传统雇佣模式的优势已经越来越小了；相反，它的劣势却表现的越来越明显。

传统雇佣模式的劣势主要表现在以下几方面：1.人力资源管理成本过大。在采用内部化雇佣的情况下，随着员工在企业工作年限的增加，企业雇佣此员工的成本就最年增大，当企业由于经营不佳而解雇员工时对这些员工也必然需要承担高额的解雇成本，同时企业的声誉也可能会损失。2.企业内部易出现”小组织，小团体”和”懒人”现象。由于员工长时间一起工作就会产生小组织，小团体，企业内部竞争时就会产生很多不公平现象。其次，由于员工一般没有被解雇的危险，员工就丧尸了创造的积极性和工作的热情，会抱有一种只要完成每天的固有工作量就行的心态。3.企业生产的产品很难实现差异化，缺乏竞争力。由于没有新鲜血液的输入，企业内部就基本不会有什么创新，产品就很难实现差异化。3.机会成本的浪费。有些在职员工虽然在其岗位上工作的不错，但也可能在其他岗位上能干的更出色，内部化雇佣模式制约了员工更换岗位，这样就可能会造成人力资源的大量浪费。

二、人力资源雇佣模式的新发展

1.多元化雇佣

赵瑞美（2008），周德生（2008），邵剑兵（2009），王蕴（2009）在各自的论文中都讲到了非典型雇佣。这种雇佣关系有三个特征：①雇佣管理是具有指挥监督权的雇主和具有服从义务的受雇人之间的个人契约关系。②雇佣关系建立在全日制基础上。③是要受雇人被要求继续工作或其意愿继续工作，雇佣关系将继续下去。在现实中主要产生了三种雇佣模式：（1）共同雇佣。指雇佣企业将对员工的部分雇佣责任和义务转移给专业的人力资源管理公司，形成对员工的雇佣。（2）直接雇佣。企业直接以劳动合同/契约形式与劳动力发生短期雇佣关系。（3）间接雇佣。通过商业契约”购买”外部劳动力。分为外包工、分包工、人力派遣、自雇佣者。

2.差异化雇佣

Lepak and Snell(1999)根据人力资源对企业的战略价值和该人力资本的唯一性把企业雇佣模式分成了四类：知识型雇佣、工作型雇佣、合同型雇佣、联盟/伙伴型雇佣。不同类型的员工就要使用不同类型的雇佣模式。赵琛徽（2004）则把员工分成了四类：先锋型知识员工、工兵型知识员工、卫士型知识员工、盟友型知识员工，同样倡导不同的员工使用不同的雇佣模式。使用差异化雇佣可以保有和开发企业的核心竞争力，激发员工工作的创造性，为企业走产品差异化路线提供基础。