1. 研究目的与意义

首先，本课题具有一定的社会性。后疫情时期市场经济艰难复苏，企业取得相对资源优势意味着赢得生存希望，这使得各行业竞争愈加趋于白热化，创新在这场激烈竞赛中就变得尤为重要。鼓励员工建言这种有效且成本可控的创新来源就逐渐受到重视。在日常工作中，上下级的联系无疑最为广泛和密切，领导大概率会成为员工的直接建言对象。领导授权赋能通过影响员工的工作满意度、工作效率和情感承诺激发员工的内在动机，促使员工与管理者共同对工作结果负责，给员工和组织都带来益处。或许在“关系导向”的中国社会里，领导授权赋能行为及上下级关系的共同作用能对员工建言的形成产生重要影响。

其次，本课题在学术研究上富有深意。对员工建言行为的研究是组织行为与人力资源研究领域里一个有趣的话题，丰富了学术界与企业界对领导力的理解，同时有助于将创新力从员工的个人财产转变为组织的集体财产。另外，由于资源保存理论，资源拥有者不但偏好于尽力获得更多资源，也对竭力减少已有资源的损耗展现出一定倾向。员工是否会因为过于重视维护上下级关系的稳定而不愿提出相悖的想法或建议，从而减少建言行为也有待商榷。因此，良好的上下级关系如何对领导授权行为与员工建言的作用机制产生影响的问题仍值得探讨。在中国情境下，学者与管理实践者通常对此类主题的研究拥有天然的兴趣。

综上所述，本课题值得深入研究。

2. 研究内容和预期目标

本课题的研究内容主要包括领导授权赋能行为对员工建言的影响，尤其是在上下级关系调节作用下的影响。拟解决的关键问题是上下级关系如何对领导授权赋能行为和员工建言作用机制起到调节作用，及分析管理者能够怎样利用研究结果激发或减少员工建言。

写作提纲：

一、引言

3. 国内外研究现状

1.领导授权赋能行为

领导授权赋能行为是指领导授予下属权力的一系列管理行为，其核心是决策权下放。konczak等专家最早对领导授权赋能行为进行定义，称其为上级管理者将决策权力下放给员工的同时为其提供支持的一组管理行为。arnold等认为，领导授权赋能行为其实是领导在授权环境下进行管理的过程，此过程中，领导通过授予下属权力使员工参与决策、及时为下级提供工作指导和支持等管理行为来增加员工对工作的主动性。有研究发现，领导授予员工部分决策权的过程有助于激发员工的工作自主性，从而提高员工的个人能力，使之更好地为组织服务。国内学者周劲波研究表明，领导授权赋能行为对激发员工创新行为有显著成效。

2.员工建言行为

4. 计划与进度安排

2022.11.1-11.30针对时下领导授权赋能行为、员工建言和上下级关系方面了解国内外相关研究情况，查阅相关资料，联系指导老师。对这些资料进行分类汇总，完成课题的文献综述。

2022.12.1-12.30整理完成前期准备工作和开题报告的撰写。

2022.1.1-1.31建立模型，调研搜集相关数据。

5. 参考文献

[1]魏昕, 张志学. 组织中为什么缺乏抑制性进言?[j].管理世界, 2010, (10):99-109.

[2] chou s y, chou s y, barron k, et al. employee voice behavior revisited: its forms and antecedents[j]. management research review, 2016, 39(12):1720-1737