英语原文共 7 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

第七届工程，项目和生产管理国际会议

阿米巴系统作为补救

员工敬业度赤字的概念研究

威斯瓦夫市区*

比亚韦斯托克科技大学管理学院，波兰比亚韦斯托克15-351号威斯卡45A

摘要

该研究的重点是员工敬业度的重要管理问题。对于公司而言，让员工对工作负全部责任，并尽一切努力促进良好的合作是一个真正的挑战。该研究从员工敬业度的角度考察了京瓷开发的阿米巴系统。它旨在找出在传统管理的官僚公司中实施阿米巴系统所面临的挑战。该研究采用了概念研究方法。它提出了在公司中引入阿米巴管理方法时出现的四个最具挑战性的问题的列表。它们是：（1）赋予小团队真正的自主权；（2）设计新的会计系统；（3）引入内部价格系统；（4）制定一套清晰的组织原则。该研究还提出了未来研究的方向。

关键词：员工敬业度；阿米巴系统稻盛京瓷

商业世界强烈希望拥有一支真正致力于并公司使命的员工队伍。对于公司而言，要让员工对工作负全部责任，并将所有人力资源投入公司的运营中，这是一个真正的挑战。学者和从业者看到了在适当选择的激励手段中的一些潜力，例如薪水，管理者给予的尊重，人们的个人发展等等。但是，这种经典的动机组合常常显得无效。适当的组织系统是必不可少的。一个非常不寻常的建议是阿米巴系统，这是一个由自治团队组成的高度创业的系统，由稻盛里在日本京瓷引入。

该研究旨在确定在传统管理的官僚公司中实施阿米巴系统的挑战，同时考虑到对员工敬业度的影响。该研究采用了概念研究方法。它首先回顾了当代公司的员工敬业度状况。接下来，分析阿米巴系统的基本原理，最后确定实施挑战的列表以及克服这些挑战的关键方向。在研究结束时，提出了一些未来研究的方向。

员工敬业度

员工敬业度是什么意思？

人的行为和态度从一开始就一直是管理理论的重点，在这一领域中，员工敬业度至关重要。员工敬业度这一概念在为雇主执行的工作中以多种方式体现出来，即在身体，认知和情感上。在文献中，迈耶和艾伦的组织承诺的三部分模型可能是最广为人知和讨论的。根据该模型，员工的敬业度由三个部分组成：欲望，需求和义务。“欲望”是指员工的情感承诺，它包括对组织的情感依恋和对组织的认同。当员工表现出敬业精神时，他们真的很想这么做因为它影响了许多绩效指标，包括财务和非财务指标。有大量研究表明，员工敬业度与各种公司指标之间存在。第二部分–“需求”本质上是认知性的，它是关于与离职相关的成本的意识，因此，这是关于工作连续性的。最后，“义务”是指继续就业的义务。该模型暗示员工的敬业度同时与所有三个要素联系在一起。从业务角度来看，最重要的因素是最终的员工敬业度，即敬业的员工在完成工作时会尽力而为，并致力于所有个人技能和精神力量。

人们的参与是许多公司的关注焦点。之所以如此，是在相互依存关系。根据韬睿咨询公司（Towers Perrin-ISR）的调查，在员工表现出敬业度的公司和没有员工敬业度的公司中，营业利润率和净利润率水平存在明显差异。另一家商业研究机构盖洛普（Gallup）在其调查中表明，员工敬业度与多项业务绩效成果呈正相关，这些绩效指标包括：客户评级，公司盈利能力，生产率，营业额，安全事件，盗窃，旷工，患者安全事件和产品质量通过缺陷测量。盖洛普（Gallup）的研究还表明，敬业的员工与公司较高的每股收益保持正相关。麦克劳德和克拉克在他们的报告中还揭示了人们的参与对于公司的创新至关重要。

员工敬业度状态

毫无疑问，员工参与是管理中的大问题。不幸的是，许多监测公司参与度的研究结果并不乐观。盖洛普（Gallup）使用其Q12评测法，系统地宣布了美国劳动力敬业度研究。根据这项研究，美国30％的劳动力从事工作，另有52％的员工未从事工作，另有18％的员工积极脱离工作。认为这是美国就业模式（称为“雇用与解雇”）的一种影响，这是不合法的，因为在其他地区，劳动力敬业度的状况看起来相似甚至更糟。根据怡安翰威特公司在北美的全球研究，27％的员工高度敬业，15％的员工积极离职。在欧洲，分别为19％和18％。因此，欧洲的劳动力参与状况似乎比美国差。根据凯利全球劳动力指数，欧洲，中东和非洲地区有28％的被调查员工认为自己是“完全敬业度”，美国为40％，世界平均水平为32％。

波兰劳动力参与的国家特色

特定国家/地区的学者还使用量身定制的方法来研究员工敬业度。朱切诺维奇提出了有关波兰劳动力敬业度的有趣研究。根据这项研究，波兰64％的雇员从事工作。应当指出的是，本研究采用的方法与上述全球机构采用的方法不同。该研究揭示了不同同质公司集团中敬业度指标的高度差异。在中小型公司中，员工敬业度最高。此外，预计参与指标会系统地降低。在波兰国内有关员工敬业度的讨论中，业务顾问表达了一些有趣的声音。桑托尔斯基是最生动的人物之一，他认为波兰人典型的管理风格和工作态度是作为农民。根据农民心态的概念，员工表现为农奴，在被管理者观察时假装敬业度，同时，管理者的行为像乡村庄园的主管一样。他希望自己表现出服从和奉承的姿态。因此，宣布和观察到的雇员的参与可能在某种程度上是伪造的，实际上，绝大部分管理人员甚至高管人员都没有完全希望这样做。

参与劳动力–可能的解决方案

文献提供了有关如何应对缺乏劳动力参与的提示和建议。莫奇泽洛夫斯卡建议给员工更大的自主权，限制他们的控制权，同时使他们对工作质量的责任大于工作量。文献中经常出现的其他重要参与因素包括：创造适当的工作环境，强大的组织领导力和良好的工作氛围。许多学者将注意力转移到质量管理理念以及精益管理方法作为人们参与的有效触发因素上。症状是，几乎所有提供有关如何提高员工敬业度的建议的学者和业务顾问都将所提出的解决方案放在官僚组织的框架中，其中最重要的是主管及其下属。有关员工敬业度的研究给人的印象是，传统的管理框架可能会单独限制员工的敬业度，并且可能会逐渐限制组织中的人类企业家行为。因此，在寻找解决方案以提高员工敬业度时，有必要超越官僚主义框架。一份有关员工敬业度的研究报告建议，作为敬业度提高的第一个方向，它可以使人们感觉和举止像老板。这是这项研究的关键提示，因为它检查了稻盛和的阿米巴系统，该系统使员工几乎是所有者，是提高敬业度的有效管理方法。

阿米巴系统

为什么阿米巴系统有趣？

日本京瓷的创始人，长期担任总裁的稻森和夫开发了自主的工人团队系统。这个独特的系统被称为阿米巴系统，在过去的50多年中，京瓷一直在出色的增长和发展。而且，它已经传播到包括服务企业在内的其他公司。毛利自己最近成为一家日本航空公司的高管。京瓷是一家全球性的公司，在过去的50年中每年都带来利润。在过去的20年中，净收入与销售净额之比一直保持在5-10％之间，但在全球金融危机期间，该比率降至3％。高灵活性和高效率使公司在危机期间保持了良好的财务业绩。研究京瓷组织系统的学者认为，它表现出非同寻常的市场扩张性，生产力增长的活力以及卓越的竞争力。毛利管理的一家航空公司注意到了一个特别的突破，他在2010年几乎破产时接管了该公司的责任。公司实施的阿米巴系统在两年内就产生了利润。评论员在由高度重视的企业家团队中看到了这一原因的敬业的员工，这是阿米巴方法的标志。

自治的创业团队

阿米巴的京瓷系统由称为独立阿米巴的小型独立工作的高度创业单位组成。它们之所以被命名为阿米巴，是因为它们规模小，简单，非常灵活，自组织且在企业变革方面自我发展。阿米巴非常独立，以至于它们看起来像公司中的独立业务。根据阿米巴系统组织的公司，由多个较小的单位-阿米巴组成，每个单位都专注于其内部创造的价值，并且正如稻盛盛所说，每个单位都在一个基本理念下工作，即“最大化收益-最小化支出”。

根据文献，单个阿米巴可能由3至50名员工组成。阿米巴具有很强的能力和权威，一个团队制定并执行自己的计划，并在自己的住所上运作。根据阿米巴系统工作的公司由于其所有职能均根据阿米巴逻辑进行组织，因此成为了合作企业链。一些阿米巴在行政管理中，一些在销售中，其他在生产中，等等。在生产中，每个阿米巴处理生产过程的特定阶段。

阿米巴与小型企业非常相似。隐喻地讲，有一位商人负责内部协调和与其他阿米巴的协调-这是领导者。整个协调非常有效。公司有三个级别的会议：（1）部门经理和部门经理，（2）部门经理与阿米巴的领导者会面，最后（3）阿米巴的会议–与阿米巴的工人的领导者。这些协调会议每天举行一次。他们很短，只专注于具体的事情。机器操作员每天花在他们身上的时间不超过10分钟，而高级经理每天花在他们身上的时间不超过60分钟。

现实的商业条件和全面的财务信息

只有当团队基于完全现实的经济条件时，高度自治的工作团队的想法才能变为现实，以便每个阿米巴都有真实，及时的财务计算。为此，阿米巴需要现实的内部转让价格，非常可靠的阿米巴成本计算非常重要。阿米巴之间的转移价格可能是整个阿米巴系统中最困难，最有问题和最冲突的部分。但是与此同时，没有阿米巴之间的内部价格的阿米巴系统将剥夺其最重要的功能，例如经济现实主义和企业家精神。转让价格是通过讨价还价和谈判的过程确定的，因此它们与市场条件非常一致，可以与市场价格相提并论。阿米巴在公司内部市场的基础上完成流程并将其分包，并通常在彼此之间进行合作，这相当于真实市场。内部价格决定了阿米巴的利润，但是在设定销售价格时，阿米巴不能只考虑自身的利润，也不能考虑整个公司的盈利能力。

每个阿米巴都会系统地获得有关其运营的财务信息，这是阿米巴作出决定的基础。为了将财务信息传递给阿米巴，需要一个全新的会计信息系统。在京瓷，存在执行诊断和控制功能的系统。根据标准财务报告的计划，每月和每年计划阿米巴的结果。在会议上报告每个月的结果，在会议上讨论所有数字并将其与每月目标和年度目标进行比较。整个组织系统的可靠性是基于这样一个事实，即大量的精力致力于确保此会计信息准确反映每个阿米巴的内部和外部交易。阿米巴级别的实时和高度详细的财务信息形成了系统所有单元以及整个系统的“导航讲坛”。

独特的企业文化

阿米巴系统可以非常有效地运作，这要归功于公司企业文化中深深扎根的非常清晰的原则和价值观。所有的原则都称为公司的理念，其中包括公司座右铭，管理基本原理，原则和理念关键字。京瓷哲学形成了一套以道德为中心的，针对员工行为和个人态度的通用技巧，所有这些技巧都与尊重上帝和人民息息相关。京瓷的哲学写在内部印刷名为《京瓷哲学袖珍书》的出版物。该出版物在公司上班的第一天发给每个员工。公司理念书实际上是员工使用的。例如，在早上的会议中，员工阅读了本书的内容。为了确保将哲学的所有要素作为工作的真实生活指导和公司的社会基础，我们付出了巨大的努力。

京瓷哲学的内容是指个人员工的美德和态度以及组织上的问题。原则和随附的问题以非常简单的方式制定，甚至是标语。例如，管理原则之一如下：在您的心中保持热情的渴望。您的欲望必须坚强持久，才能渗入您的潜意识”。如所展示的示例所示，从西方经理的角度来看，京瓷哲学非常理想化，并且过分地干涉了个人人的领域，在西方管理方法中，传统上这是自治的。但与此同时，还有一些非常实用的原则，例如：“最大限度地增加收入并最小化费用。衡量您的流入量并控制流出量；不要追求利润，而要跟随您的努力”。京瓷的创始人强调说，他的公司可能比世界上任何其他公司都更重视正义，公平，勇气和毅力的基本价值。

阿米巴系统在传统治理组织中的应用面临的挑战

上面简要概述的阿米巴系统使京瓷获得了长期的繁荣与发展。高度敬业的员工队伍是该系统的特色，他们对工作负全部责任，并充分利用工作场所的创新优势。阿米巴系统已经发展了多年，毫无疑问，将其引入传统上有组织的官僚组织是非常困难的。下面列出了最重要的挑战。

挑战1：赋予团队深远的自主权和独立性

在整个公司内部组织小型团队系统并不是特别困难。考虑到人员参与的目标是最重要的，同时也是最具挑战性的方面，因此赋予小团队非常深远的自治权和充分责任至关重要。这就要求对管理人员和员工的思维和管理风格进行彻底地改变。这还需要放弃管理中的农家风格，并使管理者转移到顾问，协调员和促进者的职位。正如阿德勒（Adler）和广本（Hiromoto）指出的那样，阿米巴的领导者特别有责任促进他们的人员赋权，但是担任高级职务的经理在这件事上也有很多事情要做。显然，在这一挑战中，改善的方法论和该领域的经验是无价的。改善可能是应对这一挑战的中间阶段。

挑战2：设计新的会计系统

可以毫不夸张地说，传统公司的会计系统，首先是税务局，是通过告知管理者应缴纳多少税来服务的。毛利自己说，传统的会计系统是根据全球数字运作的，只报告历史数据，而这种数字对管理阿米巴没有用。阿米巴系统需要一个完全不同的会计系统，该系统提供有关阿米巴总费用的可靠信息，包括与所使用地设施和阿米巴的运营有关的所有费用。在稻盛和郎的方法中，劳动成本本身并没有被认为是不好的，必须降低。在阿米巴的损益表中，未考虑这些成本。对于西方管理人员而言，会计部门员工队伍的增长可能值得怀疑，但这可能是必要的。根据稻盛织的观点，这是公司中最重要的部门。在设计新的会计系统时，基于活动的成本核算的经验可能特别有用。与传统方法不同，这种方法假定成本不仅随产量而变化，而且随活动的其他指标而变化。

挑战3：引入有效且接近真实的内部价格市场体系

为了了解阿米巴产生的实际增加值，除了可靠的支出信息之外，还需要反映阿米巴产生的真实价值的价格。这些应该是实际价格，这意味着与实际市场条件密切相关。为了对阿米巴的产品定价，内部市场以及外部市场的价格信息是必要的。阿米巴的增加值被称为阿米巴的利润–它的计算方式是：从出售给其他阿米巴的产品中减去总费用（不包括人工成本）后的余额乘以价格。为管理阿米巴而计算的指标是“工人的利润”和“小时工的利润”。他们每个人都需要可靠的内部转让价格。阿米巴之间的定价系统至关重要，并且如稻盛盛指出，这是阿米巴系统中最困难的要素。定价应基于谈判以及参考每个基本过程的持续内部和外部市场比较，并且基准测试方法似乎在该领域特

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[412990]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word