1.1 研究的目的和意义

1.1.1 研究背景

中小型企业是一个国家或地区经济成分的重要组成部分，在整个国民经济浪潮中，占据不可替代的地位。在美国中小企业有“经济脊梁”之称，德国也视中小企业为国家的“重要经济支柱”，而在我国经济的发展中，中小企业也占据着核心的发展地位。据国家经贸委最新数据统计，我国中小企业数量已超过 1100 万家，是最有增长力、最活跃的企业类型。政府在这期间也不断加大对中小企业的扶持力度，为其健康、持续发展创造良好的政策环境。

同时随着科技的迅速进步，知识型经济占有国际经济的主导地位，掌握大量的知识、技能和信息的知识型员工成为了创造价值的最主要的力量。彼得·德鲁克(1999)指出，知识型员工因可替代性低，替代成本高，是企业的稀缺资源，决定着企业的前途和命运，特别对处于成长期的中小企业而言，人才是提升其竞争力、促进发展的重要要素。但是我国中小企业普遍存在存续时间较短，资源设备有限，制度体系不健全的困境，特别是企业成长期这一重要发展阶段，如何结合企业现有资源，构建有效的知识型员工激励体系，是中小企业在人才管理方面的重要方向之一。

1.1.2 研究目的与意义

心理学家威廉·詹姆斯研究发现一般情况下员工仅能发挥出20％-30％的能力，而在充分激励的情形下，其能力发挥可高达80％-90％，由此可见激励对提升员工工作效率、挖掘潜力的重要作用。因此本文结合国内外理论研究，以中小企业A公司为例，主要拟达成两点研究目的，其一是初步了解中小企业知识型员工的需求状况，综合分析激励机制中的各项要素，其二是基于对各激励要素的实证研究，结合成长期中小企业的发展情况和资源现状，构建较科学合理的激励体系。此项研究重点分析A公司知识型员工的需求情况，为其构建人才激励机制提供思路，同时对于

其他中小企业吸纳、留住知识型员工，充分挖掘员工自身潜力带来启示或借鉴意义。

1.2 国内外研究现状

1.2.1国内研究现状

国内学者在知识型员工激励机制研究方面进行重点分析，有较多的研究成果。彭剑锋、张望军以调查问卷形式对知识型员工的激励政策进行一番讨论和探析，最终得出的知识型员工的激励因素可以分为以下几个：薪资待遇与奖金（31.88%），成长经历与发展状况（23.91%），工作难度的挑战性（10.145%），企业未来状况（7.975%），工作的稳定程度和保障制度（6.52%）；胡振华提出了对知识员工激励的战略导向原则、公平原则、工资、奖金等短期激励与股票期权等长期激励相结合原则；从知识型员工的心理及行为动力特点出发,高贤峰提出了建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励和构造理念共享、愿憬共建的超我激励机制的激励策略；钟丽贞（2017）通过大量调查发现，中小企业内知识型员工对薪酬福利是比较看重的，员工的工作投入状态很大一部分取决于激励机制的影响，因此灵活的奖励机制环境十分必要。[2]