绪论

受城市区位因素、经济发展水平的影响，县域企业普遍存在招工难、缺少技工、管理人才缺乏、人员跳槽频繁等问题。高薪水、高待遇往往招不来、留不住外地青年人才和中高级管理人员，本地招工人员普遍不能满足企业创新发展需要的技术和知识水平要求。民营企业用工难、招工难问题突出。

Y公司是一家乡镇民营企业，尽管有着近三十年的发展史，近年来的业务规模和主营收入都稳中向好，但实则企业内部人员流失问题严重，不加以防范干预的话，对公司今后发展的影响不可估量。本文试图通过查阅既往研究文献、实地调查走访的途径，获取公司人力资源管理的第一手资料，探讨组织内部人员频繁变动的原因，并运用人力资源相关理论提出一些具有针对性的对策，帮助Y公司完善管理制度，尽量规避由人的因素给公司带来的危险。

研究背景

伴随着改革开放进程的加快和市场经济的不断发展壮大，一批中小型民营企业如雨后春笋般涌现了出来，由于市场经济本身焕发出强劲的竞争活力，民营企业在市场发展的浪潮中得以迅猛发展，在非公有制经济中的力量也是与日俱增。然而，今时不同往日，随着时代的变迁，知识技术不断更新升级，企业面临被时代淘汰的风险也是极为严峻的，据美国《财富》杂志报道，美国大约62％的企业寿命不超过5年，只有2％的企业存活达到50年，中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年；一般的跨国公司平均寿命为10－12年；世界500强企业平均寿命为40－42年，1000强企业平均寿命为30年。在中国，有关企业存继周期尚无如此明确的统计，但1993年、1995年、1997年、2000年、2002年连续进行的5次全国私营企业大规模抽样调查表明，1993年以前私营企业平均存继周期只有4年，2000年提高到7.02年。2005年统计数据显示，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又能死亡10万多家，有60%的民企在5年内破产，有85%的在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。鉴于此，企业要想运营得更好，必须迎难而上，主动调整策略适应环境，而不能坐以待毙、自取灭亡。

国家利好政策频出，2017年7月，中共湖北省委颁布了《关于大力促进民营经济发展的若干意见》（鄂发[2017]9号）。2017年10月18日，国家军委主席习近平在十九大报告中强调要深化供给侧结构性改革，建设现代化经济体系，必须把发展经济的着力点放在实体经济上，把提高供给体系质量作为主攻方向，显著增强我国经济质量优势。2017年度，黄冈市政府先后出台了《关于加快民营经济发展的意见》《关于进一步支持小微企业发展的意见》《关于鼓励支持“个转企”和“进规入限”工作的意见》等，结合商事制度改革，制定了《关于推行工商登记“同城通办”“局所通办”的实施方案》，经信、工商、金融等部门，也相继出台了一系列放宽市场准入、科技创新补助、小微企业基金、融资贷款服务等具体工作意见和政策措施，更大力度鼓励、支持、引导民营经济发展。

综上所述，世界各国的民营企业都面临着严峻的生存危机，而我国政府出台了一些法律文件与政策，有意对民营企业、实体经济做出倾斜。而打铁尚需自身硬，仅靠外部环境保护而生存发展的企业是走不长远的，要想企业步入良好的经营轨道，还必须得从企业内部财务、技术、人才队伍、项目、信贷、电力、土地等方面出发。本文试图通过调研、访谈的形式，探讨Y公司人员流失的成因，并力求提出一些针对性的解决方案，帮助Y公司完善人才梯队建设，在人才引进、人才培养、人才储备等方面取得较大突破。此外，也可供与Y公司有类似症结的企业参考借鉴。

研究意义

理论意义

本文拟采用文献资料搜集、深入企业实地调研的方式，结合数理统计相关知识，试图揭示人员频繁变动的主导因素，并提出一些可行性较高的对策和建议，弥补和完善Y公司选人育人用人留人等方面的缺陷。本文的创新点在于研究对象明晰具体，所以最后给出的对策更具专项性，通盘考量了当地的政策、经济水平、风土人情、地理位置以及企业现存的发展状况，其他公司不可能完完全全地复制过去，但在某些方面借鉴性又很强。基于此，本文的研究成果会丰富人才流失、组织激励等研究方向的文献资料，供后来学者取阅与借鉴。