在新医改条件下的医务人员，面临着日益紧张的医患关系，身处不佳的职业环境，肩负巨大工作压力，在频繁的医闹事件下出现职业怠倦，工作积极性不高，离职率上升，为医院和医学事业的发展提出巨大挑战。

对医院而言，留住和吸引住这些中坚力量，稳定医院人才队伍建设和提升可持续竞争力显得尤为关键；对社会而言，提高其敬业度，对保证医疗质量和提高民众的健康水平显得尤为关键。

敬业度的高低关系着医院的长远发展，切实提升敬业度可以让医务人员更多地投入工作，提高临床能力，强化服务意识，从微观层面缓解医患矛盾、提高民众对医院的满意度。

因此，有必要了解新时期下医务人员的敬业度现状，探索出提升敬业度的有效对策。

一、敬业度相关研究 1、国外文献综述 Kahn（1990）首次提出敬业度的概念：敬业度就是组织成员控制自我，从体力、情感、认知三个方面投入，是自我与工作角色相结合，并在工作中实现自我表达和追求角色最佳表现，将员工敬业度从结构上分为生理（physical）、认知（cognitive）和情感（emotional）三个可衡量的维度。

自Kahn之后，Maslach和Leiter（1997）认为，敬业度与倦怠是一个三维连续体的两个极端。

敬业度是一种感觉充满精力，能有效地投身于工作当中，并与他人和谐相处的状态。

Schaufeli等（2002）对此概念重新界定：充实、积极、愉快的涉及工作的心理状态，由活力（Vigor）、专注（absorption）、奉献（dedication）三个因子构成。

Macey和Schneider（2006）将敬业度定义为：一种对工作强烈热爱的情感状态，在工作和组织中富有活力，积极表现；维度包括：心理敬业（较短时间内个人表现出来的对工作的热爱）、行为敬业（员工在实际行动中表现出来的状态）、特质敬业（员工在较长时间内表现出的稳定的心理敬业状态）。

2、国内文献综述 曾晖和韩经纶（2005）采用”扎根理论”、探索性因素分析等方法，认为敬业度更倾向于是一种积极对待工作的情绪状态与动机，并将敬业度划分为以下六大维度：活力、任务核心、主动投入、效能感、价值内化、坚持。