文 献 综 述 知识经济时代的到来，人力资源越来越成为组织最重要的资源，组织之间的竞争从本质上来说也是人才的竞争。

从这个角度来说，员工敬业度已成为决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素之一。

如何有效调动组织成员的敬业度，并维持其积极性以实现组织的战略目标，是每个组织都非常关心的问题。

本文首先将对国内外对敬业度及相关问题的研究进行梳理，并对其进行评述，在此基础上提出本文要解决的问题以及解决问题的方法和思路。

一、敬业度研究综述 1.敬业度的定义 敬业度一词来源于英文单词engagement，现代汉语词典（第五版）给出的敬业的定义是”专心致志于学业或工作”。

也有人采用”工作投入”、”工作参与”等近义词来表达，但这些概念表达的意思不够完整和准确，”敬业度”一词能够更完整、准确的反映engagement的内涵，同时也为国内的学者和研究者所广泛接受，故本文统一采用”敬业度”的概念，并在此基础上讨论提升敬业度的对策问题。

对于敬业度的研究，分为学术研究和实践研究两个派别，学术研究的主体是各位专家学者，而实践研究则是各类咨询公司。

学术文献中，美国波士顿大学的学者Kahn（1990）首先分别对敬业和不敬业给出了自己的定义，他认为敬业度是员工与工作角色的结合。

但是Kahn给出的定义缺乏可操作性。

90年代末，盖洛普咨询公司（The Gallup Organization）开创性地推出了测量和管理员工敬业度的独特工具#8212;#8212;盖洛普Q12，开创了员工敬业度管理的先河。