论激励理论在薪酬制度设计中的运用文献综述

 2020-04-02 11:04

文 献 综 述

随着社会主义市场经济的逐步确立,理论界和企业界都更加意识到薪酬体系设计在人力资源管理中出演着极为重要的角色,但是现实中又有许多公司的人力资源管理者并没有真正掌握薪酬体系的设计方法。在中国改革开放不断深入的过程中,我们一直在考虑如何安排自己以实现效用最大化,如何进行薪酬设计以激励员工的积极性。社会主义市场体制将市场经济与计划经济有机结合在一起,薪酬设计的趋向也需要顺应市场经济的规律。首先从设计依据、设计原则、薪酬内涵三个方面进行的研究,其次从薪酬体系的设计基础、设计方法两个方面进行详细深入地探讨,提出具体的设计方案和设计基础[1]。公司薪酬体系是人力资源管理各大模块中最受重视的项目,公司对其工作表现的回馈很大程度上是体现在员工的薪酬。大部分人会认为薪酬一词指的是薪资一项,但实际上,薪酬不仅包括薪资,它还包括金钱上的回馈、工作范围内提供的服务及福利[2]。激励员工的最佳方法,就是将公司的薪酬体系与公司的目标加以连接。为了要建立此连接性,就必须实施一套全面性的薪酬体系[3]。制定薪酬计划需要收集的资料有员工薪酬的基本资料、企业整体的薪酬资料、未来人力资源规划、物价变动资料、市场工资水平、国家薪酬政策、国家薪酬政策、企业财务状况等。

一、西方激励理论在薪酬设计中的发展与应用

马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次:生理、安全、社交、尊重和自我实现[4]。这五个层次象金字塔一样从低向高,需要也是从低到高一次往上发展。他认为只有低层次的需要满足了,才会转向另一个更高的层次需要。美国耶鲁大学的克雷顿#183;奥尔德弗[5]在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究。奥尔德弗认为,人们共存在3种核心的需要,即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要,因而这一理论被称为”ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关,它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要,即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的,它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。在进行薪酬设计时,考虑需求层次理论、ERG理论、双因素理论[6]、公平理论[7]和期望理论[8]的作用,制订出有激励效果的企业的共同需要。

弗雷德里克#183;赫茨伯格提出来的双因素理论总结出对工作满意或不满意有关的因素,前者称为激励因素,后者称为保健因素。双因素理论给我们的启发是在进行薪酬设计时,应该要考虑以下几个方面:保健因素包括基本工资和福利两个部分,虽然它没有激励的作用,但是在设计薪酬体系时,需要特别注意这一部分的科学合理性,特别是基本薪酬应该设置地具有相对较小的弹性,原因是如果基本工资和福利没有保证,会引起员工产生不满意的情绪,导致工作散漫或者不积极主动配合其他同事等,这样一来就会相当程度上阻碍组织整体目标的实现。

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