文 献 综 述

随着社会主义市场经济的逐步确立,理论界和企业界都更加意识到薪酬体系设计在人力资源管理中出演着极为重要的角色,但是现实中又有许多公司的人力资源管理者并没有真正掌握薪酬体系的设计方法。在中国改革开放不断深入的过程中，我们一直在考虑如何安排自己以实现效用最大化，如何进行薪酬设计以激励员工的积极性。社会主义市场体制将市场经济与计划经济有机结合在一起，薪酬设计的趋向也需要顺应市场经济的规律。首先从设计依据、设计原则、薪酬内涵三个方面进行的研究,其次从薪酬体系的设计基础、设计方法两个方面进行详细深入地探讨,提出具体的设计方案和设计基础[1]。公司薪酬体系是人力资源管理各大模块中最受重视的项目,公司对其工作表现的回馈很大程度上是体现在员工的薪酬。大部分人会认为薪酬一词指的是薪资一项,但实际上,薪酬不仅包括薪资,它还包括金钱上的回馈、工作范围内提供的服务及福利[2]。激励员工的最佳方法,就是将公司的薪酬体系与公司的目标加以连接。为了要建立此连接性,就必须实施一套全面性的薪酬体系[3]。制定薪酬计划需要收集的资料有员工薪酬的基本资料、企业整体的薪酬资料、未来人力资源规划、物价变动资料、市场工资水平、国家薪酬政策、国家薪酬政策、企业财务状况等。

一、西方激励理论在薪酬设计中的发展与应用

马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次:生理、安全、社交、尊重和自我实现[4]。这五个层次象金字塔一样从低向高,需要也是从低到高一次往上发展。他认为只有低层次的需要满足了,才会转向另一个更高的层次需要。美国耶鲁大学的克雷顿#183;奥尔德弗[5]在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究。奥尔德弗认为,人们共存在3种核心的需要,即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要,因而这一理论被称为”ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关,它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要,即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的,它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。在进行薪酬设计时,考虑需求层次理论、ERG理论、双因素理论[6]、公平理论[7]和期望理论[8]的作用,制订出有激励效果的企业的共同需要。

弗雷德里克#183;赫茨伯格提出来的双因素理论总结出对工作满意或不满意有关的因素,前者称为激励因素,后者称为保健因素。双因素理论给我们的启发是在进行薪酬设计时,应该要考虑以下几个方面:保健因素包括基本工资和福利两个部分,虽然它没有激励的作用,但是在设计薪酬体系时,需要特别注意这一部分的科学合理性,特别是基本薪酬应该设置地具有相对较小的弹性,原因是如果基本工资和福利没有保证,会引起员工产生不满意的情绪,导致工作散漫或者不积极主动配合其他同事等,这样一来就会相当程度上阻碍组织整体目标的实现。因此在薪酬设计时,可以考虑在保证公司成本不变的前提下,适当的减小保健因素,也就是减小基本工资所占综合工资的比例,从而增大激励因素,也就是可变工资所占综合工资的比例,这样在一定程度上起到激励员工的作用,最终提高员工的工作积极性，有助于组织目标的实现。

公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯[9]在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写),《工资不公平对工作质量的影响》 (1964,与雅各布森合写) [10]、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,会从横向和纵向两个方面对报酬进行比较，也就是说他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的热情以及对公司的忠诚度。

弗鲁姆提出的期望理论的基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,以便满足自己某部分的需要。弗鲁姆认为,激励程度的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

二、我国薪酬激励理论在薪酬设计中的发展与应用

我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度,而现代企业制度最显著的特征是经营权与所有权相分离的科学管理制度[11]。激励本来是心理学的概念,它的本质是使人产生行为动机的过程。从信息经济学的观点看,两权分离可能会造成经营者与所有者的信息不对称,根据经济人效用最大化假设,两者各自的利益和目标不一致,就会导致经营者激励约束问题的产生。要建立有效的经营者激励机制,我们应首先了解激励机制的基本模式,并在此基础上结合我国的具体情况,分析我国企业经营者激励模式的选择[12]。

早期我国企业经营者的主要激励方式是固定薪金的形式(如月薪制),它曾经在计划经济体制下发挥过及其重要的作用,但在市场经济条件下已无法满足经营者的需求。为此,1992年我国出现了年薪制试点制度，经营者将年薪制以年为单位支付薪金,它由固定薪金和浮动薪金两部分构成,浮动薪金将经营者报酬与经营者的业绩即所有者的利益相挂钩,年薪制的实施对经营者和其员工在一定程度上起到了激励作用[13]。但在实践中也碰到了一些难题，诸如发放比例如何确定、年薪的发放依据等。我国企业经营者还曾经试行过经营者持股制度来发挥激励的作用。早前是通过高级经营者认购部分内部职工股的方式,但实践中却发现由于认购价与二级市场上市价的巨差,认股成为一种高层经营者的福利收入,但却未达到原先预期的激励目的,反而滋生了许多腐败现象，故经营者持股制度渐渐被淘汰。此后我国又尝试用其它的股票激励方式,例如经营者个人付款购买本公司的流通股,但是由于我国当前经营者收入水平较低，限制了它的发展，故这也是行不通的。最近有些学者呼吁引进当今国际上较为流行的股票期权制,原因是股票期权制激励方式不需要经营者当期付款,这更符合股东们的长期利益。西方企业盛行的激励方式是否会适合我国企业当前发展的要求,还有待探讨，但是他们希望借此解决我国企业在薪酬激励机制上面临的难题。制定我国的激励机制必须结合我国的实际状况的发展,我国企业发展的需要从完善激励模式所要涉及到的内容着手,分析怎样形式的薪酬激励模式才适合现状。