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职场中的同辈薪酬与员工满意度

摘 要

我们所要探讨与报告的是工作满意度与自己的工资、相对工资和平均比较群体之间的关系。考虑到不同性别的不同反应。我们发现，相关比较群体的选择受性别的影响。在英国；男性表现出具有高竞争力的行为特征，而女性则没有。

关键字：工作满意度；收入；性别；种族隔离；工作场所

1. 介绍

在男性员工和女性员工之间，其实存在着巨大且持续的收入差距与壁垒。在英国（见表1），尽管收入差距很大，存在巨大的收入隔阂，但英国女性员工的工作满意度通常高于男性员工的工作满意度。
表一. 按性别划分的员工收入，英国，2004.

来源: 2004

本文通过调查发现女性员工的高工作满意度是因为她们对自己同事的工资水平的关注度比较低，通过这一现象来考虑男女性别不同而导致工作满意度不同，这一明显的矛盾。

无论是男性还是女性，相对于其他员工，员工似乎都对自己的工资水平了解的比较清晰透彻。（Hampton和Heywood，1993年）。但是这并不是意味着他们会对自己的工资和所有其他雇员的工资之间的差距展现同样的关心。在很长的时间以来，人们都认识到，工人们习惯将自己的工资与他们认为与自己相似的其他工人进行比较（密尔，1867:236；菲尔普斯·布朗，1979:134）。最近这段时间，Card等人（2012年）发现，员工对与自己相关联的工资的反应可能不是显而易见的。工人更可能会关心自己的工资与其进行对照群体之间的工资的绝对性的差距（菲尔普斯·布朗，1979:141）。或者他们可能会将自己工资的增加数额和比较群体平均工资的减少数额进行区分与比较（Easterlin，1995:36-37）。此外，在文献中还没有明确地对员工的行为反应进行确定。Card等人（2012年）提出了两种方法之间的比较方法，一种是相对效用模型，即如果员工的工资低于其他工人，员工可能会产生不满意的情绪（另见Zizzo和Oswald，2001年），另一种是建立了工资未来发展信号的同事工资模型（另见Clark等人，2009年）。即员工对同事工资的反应很可能是不相同的，这取决于他们的工资是否高于或低于他们的比较群体（Duesenberry，1949年；Clark等人，2009年；Ferrer-I-Carbonell，2005年）。

本文利用英国相关的员工和他们的工作地点的数据（WERS04），探讨了从企业层面上，同事之间工作满意度与其相对工资之间的关系的性别差异。特别的是，我们讨论了存在这样的可能性，即受到性别的影响，个体员工在选择进行比较的相关群体也会有相应的影响。

2.数据和方法

继Clark和Senik（2010）之后，我们将工作满意度建模为：

Si  Si (Wi ,Wi Wi , Xi ,...)

其中SI是工人I的工作满意度；Wi是该工人的工资；Wi是他们的参照组的平均工资，XI是与工作满意度相关的可观察的雇员和工作场所特征的向量。

本研究中使用进行比较的员工工作地点的数据来自英国2004年工作场所员工关系调查（WERS04）。WERS04是一个具有5名或以上员工的工作地点的分层随机样本；较大的工作场所和一些行业具有较高的代表性。整个论文对这些数据进行了加权处理，以便进行（分层和聚类）调查设计，从而能够代表进行抽样的群体。

工作满意度的总衡量标准是根据员工个人的六个满意度衡量标准计算得出的。这些因素包括：对工作的影响；工作成就感；工作中的自主使用范围；工资；工作的保障；和工作本身。在每一种情况下，都会为积极的反应（“满意”或“非常满意”）构造一个二元指标，然后将这些二元指标进行一一相加，形成从0到6为单位的总规模工作满意度指标。

员工特征作为工作满意度决定因素。其中包括人力资本相关特征、人口统计学变量和个人工作特征。工作场所特征是指工作场所的物理条件和市场条件，包括高绩效工作场所实行的实施措施（Lynch 2012）。

3.估算与结果

通过有序概率估计方法的使用，我们对工作满意度的尺度测度模型进行了估计。其中，假设到所要测量的满意度反映了对被观察到的特征（z）依赖于潜在福利变量（s*），其中包括了工资测量数值w和控制变量x，以及工作场所k中员工i的未观察到的部分（ε）。

s^*   Z  

在这个公式中，Si  (s^* )是一个阶跃函数，根据S*跨越的一组阈值水平，将数值范围为0-6作为工作满意度的比较数值。

让我们比较感兴趣的是，在一个工作场所中，员工对于不同比较群体之间的对于工资相关的替代方法是有影响的，比如：工作地点的员工平均工资；以及工作地点的男员工平均工资与女员工平均工资。我们从个人相对于比较组平均值的自身工资开始：作为上述工作满意度模型的一部分的相对工资（=log（wi）–log（工作场所比较组平均值））。相对工资的结果（表2）显示，如果员工的相对工资高于工作场所进行的比较群体的平均数值（见表2的面板1），他们的工作满意度就会比起那些相对工资低于同工作比较群体更高。这对男性员工和女性员工都是一样的，尽管男性工作满意度对相对工资的敏感性（几乎是女性工作满意度的两倍）要大得多。

其次，约束员工自己与相对工资的措施会有一个相同或者不同的影响。（见专题2）。这些结果表明，员工的工作满意度会因为自己的工资水平的提高（尤其是男性员工）来提高的，并且受到工作场所地点的平均工资（无论是男性还是女性或所有员工的平均工资）的显著影响。然而，尤其是对女性，我们发现一个显著的不对称比较效应。

我们研究了各种可能性，在员工对其工资相对高于或低于小组3中的比较组做出的不同反应。男性和女性员工在报告的工作满意度和他们自己的工资之间都表现出积极的关系。这些估计值是显著的和积极的，并且在两个性别之间没有显著差异。然而，研究结果表明，当男性员工的工资率高于工作场所比较群体的平均工资率，也会获得满意度：如果比较群体是工作场所的男性，则更是如此（但不显著）。相比之下，所报告的女性员工的工作满意度与其工作场所同事（男性或女性）的平均工资没有显著关系。

我们的结果与Card等人（2012年）的结果相比，他们发现低于中位数的收入者的工作满意度较低，而高于中位数的收入者则不会获得更高的满意度。Card等人（2012年）未报告男性和女性在面对反应的不同差异。Clark等人（2009年）研究了丹麦工作场所的工作满意度，并报告了与我们和Card等人（2012年）相比的结果。他们发现，虽然较高的工资提高了所有工人的工作满意度，但是在他们的发现中，低于中位数的工资水平的工人，如果他们在较高工资水平的企业工作，他们的满意度会更高。这种情况对女性的影响略低于男性。

我们的结果显示，男性和女性对收入比较的反应有明显的差异。这与研究更广泛的收入比较的研究相吻合，例如与朋友和邻居的比较。Mayraz等人（2010年）发现，性别之间的差异很大，收入的比较是让男性比女性更能够预测幸福的指标。

4.结论

人们发现，相对收入是影响男性工作满意度的重要决定因素；男性关心自己的工资水平，更关心自己的工资水平是否高于其工作场所的平均工资水平（尤其是其他男性员工）。相比之下，女性似乎对工作场所中其他男性员工或女性员工的平均工资漠不关心。他们的工作满意度只对自己的工资水平敏感度较高。相对于证据解释，我们的证据更倾向于相对实用模型。

我们的研究结果表明，英国工作场所男女之间的巨大收入差距与女性较低的工作满意度无关，而与男性较高的工作满意度呈正相关。因此，男性或女性员工在工作场所内减少性别收入差距的压力是很小的。