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中国员工的道德行为和工作满意度方面对组织承诺的影响

——张杨伊兰文献翻译

摘要：本研究探讨影响214个在中国国有钢铁公司工作的员工组织承诺的因素。同辈人的道德行为和成功管理者的道德行为对组织承诺呈显著影响。工作满意度（工资，同事，监督和工作本身）的四个方面对组织承诺呈显著影响。受访者的年龄也显著影响组织承诺。成功的管理者的道德行为的感知，工作满意度和性别与社会期望偏差均显著相关。

简介：

中国在全球经济中的成功是有据可查的。在过去的几十年里，它已经收获战略性的一大批廉价劳动力从而成为了生产大国。如今，大多数在西方国家销售的商品都携带“中国制造的标签。最近中国超过日本成为第二大国内生产总值（GDP）国家。许多人预期中国将在未来的几十年超越美国。不幸的是，中国企业的这种持续高增长速度导致在关键人才领域存在巨大短缺。凯利服务和哈佛商业评论最近进行的一项联合调查发现，关键人才短缺正在影响正中国企业的竞争力。这个情况与一个现实状况——中国企业也有重大的问题保留其现有的人才的困难。很多人指责这后期的中国企业中的低组织承诺水平是组织中的因素，如低薪酬和缺乏成长机会导致的。

组织承诺在美国已经被广泛研究。斯蒂尔斯（1997）把“组织承诺”定义为个人身份识别和在特定组织的参与程度的相对强度。Hrebeniak和Alutto（1972）将承诺视为不愿意为了调节个人优势改变组织。 Meyer等人。（2002）在一个对前因变量、相关性和组织承诺结果的多重分析中发现各种形式的组织承诺是与离职认知和离职率密切相关。此外，笔者强烈建议研究人员应当尽量多的进行北美以外的组织承诺研究。幸运的是，自从2001年多重分析的出版，我们已经看到在北美以外的组织承诺的研究逐渐增加。例如，Eisinga等（2010）考察了欧洲六国大学教授之间的组织承诺。仔黄（2008）采用台湾护士的样本研究的伦理环境对组织承诺的影响。组织承诺研究也已在新加坡，土耳其，巴基斯坦和阿曼开展。我们的研究探讨了影响中国员工组织承诺的因素。中国的文化和政治分为与北美，欧洲或亚洲其他国家有很大不同。因此，西方在组织承诺前因方面的理论可能并不适用于中国人群。

一些研究人员已经开始检查与组织的商业道德影响有关的组织承诺问题。Vitell和Singhapakdi（2008）发现，在美国营销人才样本中，道德制度化的隐性和显性的形式与组织承诺均呈显著相关。 Koh和Boo（2004）发现，在新加坡，组织道德与组织承诺之间有一个显著且正向的联系。Valentine等（2011）发现，在美国的行政岗员工和销售市场岗位员工中，企业的道德价值观与降低的离职意图有关。 Pettijohn等（2008年）在美国的一项销售人员调查发现，销售人员的商业道德感知、他们雇主的道德水平和将达到的离职意图呈正相关。此外，Cullen等（2003）发现美国服务人员样本中，无论是仁慈的和利己分为都会影响组织承诺。以前研究还表明，企业的道德价值观和企业公民行为影响组织承诺。与这些结果一致的是，我们的研究建议我们可以预期的同事的伦理道德行为和成功管理者的道德行为也影响组织承诺。重要的需要提出的是当这两个变量已被证明对员工的道德行为具有显著影响，他们对组织承诺的影响至今尚未在商业道德领域研究。因此，我们假设：

H1：同事道德行为会显著影响中国员工的组织承诺。

H2：成功管理者的道德行为会显著影响中国员工的组织承诺。

之前研究发现在不同的工作满意度方面和组织承诺之间显著相关。通过从服务业职工128人的样本薪酬满意度进行了组织承诺显著的预测。Cheung等人把工作满意度定义为一个人的愉快地状态源于一个人对于他自己工作和工作经历的评估。Azeem（2010）发现监管满意度和薪酬满意度可以在一个128个雇员的服务行业中显著预测组织承诺。唐照（2003年）报告薪酬满意度与组织承诺在211名香港全职员工中呈正相关。Malik等人（2010）指出，工作满意度，监督满意度，薪酬满意度和同事满意度在两所巴基斯坦大学的331教师中显著相关。因此，我们预计工作满意度的各个方面将显著影响中国员工的组织承诺。工作满意度在我们研究调查的各个方面包括工资、同事和监督工作满意度。因此，我们提出以下假设：

H3：薪酬满意度将显著影响组织中国员工的承诺。

H4：同事满意度会显著影响中国员工的组织承诺。

H5：监管满意度会影响显著中国员工的组织承诺。

H6：工作满意度将显著影响中国员工的组织承诺。

该研究还控制了人口统计学变量（年龄，性别，工作经验和工作类型）和社会期望偏差。有两种商业道德的社会理想偏见和研究证据是在国际场合进行的。

研究方法：

样本特征

这项研究的数据是由第一作者在2010年年底在中国国营钢铁厂收集的。这项研究调查最初在第一坐车翻译成中文之前是由作者英文编著而成。为了保证翻译不失真，中国的调查是由三个专业译员翻译回英文，并与英文原版的文件进行比较。在发放的260个调查问卷中，第一作者回收了246份。我们在去掉有缺失值的问卷后，保留了214受访者问卷，这导致了调查问卷的回收率为82％。

测量方法

调查项目包括组织承诺的测量，同事的道德行为，成功管理者的道德行为，工作满意度，社会期望和人口统计方面。研究利用提出四项测量组织承诺的Hrebeniak和Alutto（1972）的测量项目。受访者回答“您离开现在的单位，如果其他组织提供您：薪酬增加，更自由地做到专业创意，更多的情况并与友好的人的工作？这四个项目使用五分计数法（5=绝对没有，1 =肯定是有的）。高分意味着较强的组织承诺，而低分值表明弱组织承诺。该量表的阿尔法为组织承诺是0.905。

以下六个项目被用来衡量同事的道德行为：同事觉得这是可以接受的，在工作中私人电话；同事觉得这是可以接受的拿办公用品回家；为了在未来的职业生涯获得成功，我的同事认为，一个人妥协个人的道德标准；它是接受的我的同事接受别人在工作中优惠待遇礼品；我的同事觉得它是好的绕过既定的协议，以便更快完成任务；我的同事将不报告他人违反公司政策和规则的上级。这些项目是使用李克特五分制量表的六个项目（5=强烈反对，1 =非常同意）测量。高分意味着道德的行为，而低分值表明不道德的行为。该量表的阿尔法对同事的道德行为是0.905。

以下六个项目被用来衡量成功的经理人道德实践：成功的经理通常比不成功的经理更道德；为了在工作中取得成功，常常需要妥协一个人的道德；成功的经理克扣不利于其自身利益的信息；成功的管理者让对手别人眼里看起来很糟糕；成功的管理者寻找一个“替罪羊”时，他们觉得他们可能会失败有关；成功的管理者采取信任别人的思想和取得的成就。项目2-6被逆转编码。这个变量最早是由亨特等人（1984）提出，后来被Vitell和Davis（1990）改进。它采用测五点李克特量表，其中5代表“强烈同意”和1代表“强烈反对”。项目2至6反向编码。因此，低分表示没有道德和成功和高分数之间的联系表明道德与成功之间的联系的存在。量表的阿尔法对成功的管理者的道德行为是0.730。

工作满意度方面，使用从塞路奇（1978）的问卷选择了九个项目进行测量。这两个项目与薪酬满意度分别为：我的组织支付比对手更好，我的工资是足够的考虑到我有责任。这两个项目与同事进行的满意度分别为：我喜欢和这里的人工作；我在这里负责人的工作。这两个项目的测量满意地监督为：我的工作是经理给我，我为之工作的经理是顶尖的。这两个项目衡量满意度的工作本身是：我的工作很有趣，而且我感觉良好在我的工作职责量。这九个项目被评为上五点李克特量表（5 =大多如此; 1 =多半是假的）。高分暗示与工作满意度和低分数的方面满意不满意暗示与工作满意度方面。该量表的阿尔法这四个方面分别为0.769，0.766，0.833，0.753和分别。

社会期望偏差使用这是首次由皇冠和马洛（1964）提出，然后通过格林沃尔德和萨道义（1970）和斯特拉恩和杰尔巴西（1972）开发的八个项目进行测量。雷（1984）认为，短期社会期望量表与一般人群满意系数阿尔法。他建议以下八个项目：是否有过几次当你把别人的优势呢？你有时采取了另一个人的不公平的优势？ 你总是愿意当你犯了一个错误承认？你很快就承认犯了一个错误？你有时试图报复，而不是饶人处且饶人？你做有时会感到不满，当你没有得到你自己的路？你总是彬彬有礼，即使是人谁是不愉快？你总是一个很好的倾听者，不管你是谁说话？应答设置在双点量表（1 =没有，2 =是）。我们在研究中使用这些八个项目。反向编码四个项目与R后，社会期望的分数是在通过计算八个项目的平均到​​达。高分表明社会期望偏差。量表的阿尔法这个规模为0.611。人口统计学变量进行编码如下：年龄（岁），性别（1 =男，2 =女），工作经验（年），以及作业类型（1 =文员，2 =技术，3 =办公室经理，4 =执行，5 =工人）。

研究结果

在我们的研究中使用的所有变量的平均值和标准差在表1给出，平均受访者是一名32岁的男性工人，工作经验为8年。此人是最满意他的监督和最满意自己的工资。

Pearson的零阶相关和可靠性列于表2。组织承诺的可信度（阿尔法系数），工作满意度（工资，同事，监督和工作），同事的道德行为，成功的道德行为的四个方面管理者和社会期望都显示在括号中的对角线表2.薪酬满意度，同事满意，满意的监督，工作表示满意，同事的道德行为，成功的管理者，年龄和作业类型均显著的道德行为的受访者组织承诺相关。这些相关性只显示两个变量之间的关系。一个更好的检验检查一个因变量的多个预测的影响回归分析。

表1 变量的描述性分析（n = 214）

表2 变量之间的零阶相关(N =214)