文 献 综 述

一．研究背景

改革开放以来,我国的民营经济迅猛崛起,在增加就业、满足城乡居民需要等方面发挥了重要的作用。民营企业家队伍在市场经济的大潮中锻炼成长,形成一批时代的弄潮儿。但是，相对于国有大中型企业而言，我国民营企业员工培训工作一直比较薄弱。就我国民营企业而言，其最大的软肋集中体现在员工培训当中，不仅撇开了以人为本的理念，而且没有将员工视为合作伙伴。在此环境下，社会、企业及员工都忽略了员工培训环节的重要性，为民营企业打破传统的运营方式带来阻碍。^[1] 民营企业普遍对员工培训还没给予足够重视，认为员工培训可有可无。

员工培训是企业可持续发展的一件大事，它决定了企业明天的市场份额，它可以为企业注入新的资源与活力。^[3]我国越来越多的企业已经认识到人力资源在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发的方式、方法,以实现企业自身的可持续发展。实现企业的可持续发展关键在于民营企业人力资源的综合素质，民营企业员工的素质决定了企业的市场竞争力。^[3]因此民营企业只有不断的完善员工教育培训机制，及时根据市场环境变化开展员工培训，才能实现民营企业的可持续健康发展。企业必须通过持续不断的培训，才能提升员工的素质和岗位技能，逐步使员工胜任企业快速发展的需要，确保企业在人才与激烈竞争中保持核心竞争力，有效实现企业战略发展目标。培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关重要的作用，被视为21世纪企业提高核心竞争力的主要手段之一。^[4]因此，对民营企业员工培训的研究，已成为不可回避的课题。

二．研究内容

我国的民营企业发展的时间还不长，有一些规模还较小，在管理方面也不够规范。因此，民营企业的企业主在做培训决策时往往带有很大的随意性,比较主观。^[5]员工培训缺乏明确的方向指引，这就造成了部分的民营企业缺乏长远的战略规划，企业仅仅关注眼前的生产和销售活动，而没有进行战略规划。对此，企业应根据发展战略和企业实际需要来制定人力资源培训计划，开发和培训员工工作所需的各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，提升员工个人自我价值实现的可能性。^[6]很多管理者认为培训很重要，但这种重要性仅仅体现在员工知识和技能水平上。企业只重效益而对企业文化的弘扬、企业员工的凝聚力的增加及激发员工工作热情等方面不够重视，以至于我们现在的培训只注重技能培训而不重视素质教育。^[7]因此，一旦员工技能得到长足的提高，但又缺乏正确的工作态度和良好的敬业精神，最终的结果只能是员工离职。对此，企业可以把企业的文化、专业技能有机结合起来，用适合企业文化氛围的精神，引导员工注重培训的修炼与提升，用企业自身文化去推动自己培训工作的深入开展，在当前用工荒的背景下，稳定的员工队伍为企业发展打造良好的企业内部环境,让企业可以专注于自己的核心能力的塑造 ,增强企业实力。^[8]

众所周知，培训是一项先期投入，长期回报的工作，无法立竿见影地产生经济效益。但培训绝不是可有可无的，它是一项重要的人力资源管理工作，是企业提升竞争能力、实现持续发展的有效途径。有些企业还有一劳永逸的想法，经过一次培训就想把员工的能力和素质提高。^[9]事实上，一个人的综合素质和职业技能是长时间的学习积累而得，况且知识是不断更新的，需要不断地学习积累，所以一劳永逸的想法是很不现实的。如何转变这种错误意识，关键在于领导者。企业的领导者是决定培训效果的关键，只有管理者的观念转变了，才能够使员工培训顺利开展。^[10]除此之外，民营企业在培训方式上有诸多问题。时代的变迁对员工培训提出了新的要求，原有的培训方法、形式等难于适应现代人力资源管理中的培训需要。^[11]然而现代人力资源管理培训的理论、形式、体系还不够完善，导致现代企业人力资源管理的培训工作从源头上就不够成熟，严重影响了员工培训的效果。借助现代信息技术，开展多种方式培训，是 21世纪国内外企业广泛开展教育培训的方式。^[12]通过互联网，学员可以随时随地参加远程课程的学习，有效缓解了企业教育培训中最难解决的工学矛盾问题。要知道，好的培训方法可以起到事半功倍的作用。因此，在培训的过程中必须改变过去落后的”课堂式”的培训方式，设立现代化的培训方法，提高培训效率。^[13]

培训工作是一项系统性的工作，需要有一套科学完整的流程安排体系。民营企业一般带有强烈的强权色彩，公司培训管理者执行的大多是老板的意思。企业领导缺乏对整体的企业培训管理体系建设工程的了解，而将企业管理培训仅仅体现在一般意义上的授课和管理中。^[14]尤其是一些小型制造业企业仍受旧观念影响，认为培训只投入无产出，培训项目的确定随意性较大，培训管理更无从谈起，培训工作因得不到长期系统的支持而流于形式。^[15] 因此，民营企业必须建立一套科学规范的培训体系，才能增强企业的培训效果。企业员工培训过程中要对内部员工的基本现状和培训需求进行调查分析，制订出合理的培训开发计划，让整个培训开发计划针对性强、效果优良。^[16]不能脱离实际，盲目追求培训内容与形式的高精尖大。^[17]有的民营企业，看到别人培训员工沟通技能，感觉很新鲜，自己也搞这方面的培训；看到别的企业做企业文化培训，自己也做个文化培训。因此，培训管理者要通过不定期地对相关人员进行培训需求分析调研，通过普遍性需求知晓被培训人员需要什么培训，以及需要什么样的培训，这就需要由通过培训给以补充和提高。培训管理部门根据培训需求分析的结果，并结合企业战略目标、企业组织上与技术上的重大变革进行培训方案设计，就能有针对性地制定培训方案，确保培训的有效性和时效性。^[18]

民营企业的员工培训许多都是形式主义，培训结束后发放调查问卷，收集培训教师及培训内容的评价及满意度。却没有把培训效果进行认真分析与总结，并作为培训体系调整与完善的依据，但这不意味着培训工作就此终结了。任何培训要有效果，都一定要有及时的评估体制。^[19]只有完善的评估体制，才能发现培训的成功与失败。正确的衡量培训效果，对培训工作有重要的意义。^[20]由此可见，员工培训评估也是目前企业培训系统中最容易被忽视的一环。由于缺乏对员工培训的系统评估，妨碍了对员工培训效果的界定，从而影响了员工培训对企业竞争力的提升。^[21]

从参考的文章回顾中，虽然很多问题得以解决，但研究民营企业A的员工培训仍有许多问题，比如与国有企业相比，有A企业同行业的企业相比，出现的一些问题。目前大概可以从民营企业A的员工培训现状，并针对出现的问题提出一些针对性的建议或策略，最后总结这方面来写。