文 献 综 述

一、 研究背景

在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业经营的成功，取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。因此，通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效，从而改善企业整体绩效为目的绩效管理活动，越来越受到企业的重视。美国《商业周刊》的调查表明:企业成功的第一要素是绩效管理。

作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，绩效管理在战略实现、人才开发以及员工管理等方面起着重要作用。改革开放以来，我国经济取得了举世瞩目的快速增长。而今天全球化的市场又为国内民营企业带来了国际市场竞争的机遇和挑战。

绩效管理的理论在国外作为再造企业的途径，成为行之有效的管理工具。同时，也成为了推动企业管理，考核企业广大员工绩效情况的极为关键的理论。但在中国，绩效管理在企业运用仍只是萌芽阶段。所以，在企业管理中引入绩效管理，既是推动管理学理论在企业的发展，同时也有效的拓展绩效管理理论在实践范围内的应用。伴随着企业界和学界对人力资本、人力资源认识的不断深入，相关的人力资源方面的理论也在不断发展和完善，理论的进一步发展也推动了人力资源管理的实践得以进一步运用，而绩效考核作为人力资源的基础和重要内容必然会起到非常重要的作用，为企业战略目标的实现奠定良好的基础。

C公司目前也面临着来自全球一体化和经济危机所带来的巨大的挑战与机遇。随着企业业务的快速扩张，管理水平低，人员效率不高成为制约企业发展的瓶颈，对企业发展造成了潜在的人力资源的威胁。目前急需要建立一套科学有效的绩效管理体系，帮助企业全面改进经营管理水平，提升绩效能力，突破企业发展的瓶颈。

二、 研究内容

本文拟对C公司员工绩效管理体系进行研究，从绩效考评的基础理论和基本方法着手，采用平衡计分卡（BSC）的方法，对该公司的考核现状进行深入分析，主要解决C司绩效考评体系中存在的绩效指标和管理角度单一、绩效指标设置不合理，以及缺乏绩效过程管控、以扣罚为主,没有体现正向激励、忽视人力资源管理的系统性、考评主体不全面、绩效沟通不积极等问题。继而，本文结合C司的员工绩效管理体系的实际现状，尤其是上述出现的问题，基于战略和流程的绩效指标的设计和考核对员工绩效考核体系再设计，根据公开、客观、反馈、时限性、责任自律原则，在企业经营战略的基础上制定初步的关键绩效指标KPI，继而层层分解公司战略目的，制订针对性的绩效考核标准，通过KPI维度设计、绩效指标的设定、分解落实、计算，从而构建更具体、更具有针对性的员工绩效考核体系。设定后的绩效考核结果将运用到员工的奖励制度，与员工岗位变动相关联。在绩效管理方面，重新设定考核周期、细化考核时间、并规范考核程序，针对不同员工运用不同的考核程序。

建立一套包括企业战略目标有效分解一上下级共同协商制订合理可行的绩效计划一绩效管理过程中上下级进行持续沟通、反馈一绩效期末对被考核者绩效表现进行评价一绩效反馈面谈,制订绩效改进计划一绩效结果应用在内的,与人力资源管理各模块有机联动的动态循环管理体系,确保绩效管理的效能得到充分发挥, 以期为C公司员工绩效管理提供有益的借鉴。

三、 研究意义

随着大数据时代的到来，企业要想实现自身价值的不断增长、治理结构的进一步创新，就会更依赖知识结构的不断提升。人的能力优势通过经营业绩来体现，企业的生产率提高和核心竞争力的提升更多在于知识水平的增长。企业员工的知识结构、技术水平以及对工作的态度，在很大程度上决定了企业发展的成败。管理实践中，如何招聘合适的员工，培养员工责任感，减少人才流失，成为了企业管理者的棘手问题。拥有优质人力资源管理团队的企业将在提高生产率方面具有优势。同时，绩效管理的作用在企业人力资源管理中不断凸显。绩效管理在宏观层面与企业的战略目标相关联，同时也在执行层面成为企业员工管理的重要方式，绩效管理的提升将为企业战略目标的实现发挥着重要的作用。对于C公司而言，忽视绩效管理的作用，企业绩效管理体系不成熟，没有形成一套自己的理论模型，但通过落后的绩效管理对企业发展的制约带来的弊端和隐患，己经使企业管理者逐渐认识到人力资源管理的重要性以及加强绩效管理的必要性。C公司函需建立一套科学、合理、高效的绩效管理体制，与企业的战略发展目标相关联，同时将员工发展等各项指标科学量化，科学、公平地评价员工的业绩，从而达到激励员工积极性，用人、留人、育人，提高企业竞争力和生产率的目的。