1. 研究目的与意义（文献综述）

1.研究目的

随着我国社会经济的高速发展，人民生活水平不断提高，人们的消费需求也逐渐呈现出多样化的趋势。工作和生活节奏的明显变化使人们意识到身体健康的重要性，健身消费逐渐走进人们的生活。为了满足这种对健康的需求，商业健身俱乐部应运而生。国务院2014年印发的“46号文”《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》把体育产业和全民健身上升为国家战略，把体育产业作为绿色产业、朝阳产业进行扶持。继“46号文”后我国政府又多次出台政策促进体育、健身行业的发展。我国居民用于体育消费的支出在个人收入中所占的比例不断增长，消费结构升级，居民参与体育运动的热情也在持续升温。有数据显示，2016年我国经常参加体育锻炼的人口约为4.35亿。与此同时，专业的健身俱乐部能够帮助人们进行科学、合理、安全的健身锻炼这一观念被越来越多人所接受。在此背景下，商业健身俱乐部在我国各大中小城市扩张十分迅猛。

然而，由于健身俱乐部的发展还处于初级阶段，健身俱乐部在经营和管理上面临着许多问题。其中非常显著的一个问题就是健身服务从业人员流失十分严重，很多俱乐部面临着人手不足、岗位缺编的困境。与此同时，部分从业人员的工作效率差强人意，工作积极性没有得到充分调动，使得俱乐部业绩下滑，盈利能力变弱，甚至亏损。这些问题对俱乐部的日常运营、管理与服务质量造成了严重的不良影响。

薪酬作为与员工利益最为密切相关的一个因素，直接体现了企业对其成员努力程度的回报，代表了企业对员工个人价值的肯定。但是，目前大多数商业健身俱乐部的薪酬制度较为混乱，薪酬结构设计不合理，奖惩标准较为模糊，使得员工的工作压力增大，容易打击员工的工作积极性，使员工丧失对俱乐部的归属感，造成人员流失情况加剧。因此，如何充分发挥薪酬的激励作用，帮助俱乐部招揽人才、留住人才，充分调动员工的积极性以增强自身市场竞争力，成为了每一个商业健身俱乐部都需要思考的问题。

武汉市作为我国中部地区的首要城市，在拥有大量人口的同时，居民人均可支配收入保持快速增长，大众体育消费人群也在不断增加。因此，武汉体育健身行业的发展十分迅猛，商业健身俱乐部的数量越来越多，规模越来越大，商业健身俱乐部的竞争日益激烈。据大众点评网2016年数据统计，武汉已成为健身房最多的新一线城市。本文以国内外薪酬激励相关理论和成功经验为指导，以武汉市T商业健身俱乐部的薪酬激励制度作为调查和分析的对象，总结出目前该俱乐部薪酬激励制度所存在的问题，并通过详细调研了解目前该俱乐部员工对于该俱乐部薪酬激励的看法、需求和建议，研究如何对现有薪酬激励制度和方案进行优化，提高俱乐部员工的积极性与满意度，完善薪酬激励机制，增强俱乐部的市场竞争力，并为类似商业健身俱乐部的薪酬激励优化提供参考。

2.研究意义

（1）理论意义

薪酬激励是人力资源管理中的一项重要工作，国内外在薪酬激励方面已有不少研究。但是，在这些研究中，针对第三产业薪酬激励方面的研究较少，针对商业健身俱乐部这一类型企业薪酬激励的研究更是寥寥。我国商业健身俱乐部属于服务行业，具有其重要性的同时也具有一定的特殊性。其中很大一部分俱乐部为个体投资经营，管理自主性较强，薪酬制度的随意性较大，因此，俱乐部管理者们需要具有科学性与实用性的理论对如何进行薪酬激励作指导。鉴于此，本文希望在前人大量理论基础作为支撑的情况下，对商业健身俱乐部的薪酬激励进行研究与优化并对有关理论进行补充和完善，为俱乐部经营者与管理者进行薪酬激励实践提供一定的理论依据。

（2）实践意义

①有利于商业健身俱乐部吸引并留住人才，建立人才队伍。

当今社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。员工作为健身俱乐部最宝贵的资源，对俱乐部的发展具有至关重要的作用。不合理的薪酬不仅会降低俱乐部对外部优秀人才的吸引力，也会降低内部员工对企业的粘性。本文能够对优化俱乐部薪酬激励起到一定的指导作用，有利于俱乐部吸引并留住人才，建立一支强力的人才队伍。

②有利于商业健身俱乐部调动员工工作积极性，提高员工工作效率，激发员工工作潜力。

薪酬作为与员工自身利益关系最为密切的一个因素，对员工是否愿意努力工作具有很大的影响。然而，健身俱乐部薪酬制度存在的问题使得薪酬的激励作用无法被充分发挥，对员工的工作积极性造成了一定的打击。本文以武汉市T商业健身俱乐部为研究对象，分析总结其目前所实行薪酬激励制度存在的问题并提出相应的优化方案，有利于健身俱乐部调动员工工作积极性，提高员工工作效率，充分激发员工的工作潜力。

3.国内外研究现状

国内外关于薪酬激励的研究是多方面的，主要包括薪酬及激励的理论研究、薪酬与员工满意度的关系、薪酬激励与企业业绩等方面，以下就各个方面的研究现状进行了总结和归纳。

3.1 薪酬及激励的理论研究

3.1.1 激励理论

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。主要的激励理论包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论三大类。

内容型激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫兹伯格的双因素理论。过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论。行为修正型激励理论主要有亚当斯的挫折理论、斯金纳的强化理论、海德的归因理论。将几类主要激励理论整理如下：

3.1.2 薪酬理论

现代西方薪酬理论的起源最早可追溯至18世纪末、19世纪初经济学的工资理论。将几种主要的经济学工资理论整理如下：

从管理学角度看，真正开始对企业的薪酬制度进行的研究始于1911年泰勒对薪酬问题的研究。他证明了企业的薪酬管理是可以被作为科学研究的对象的。同时，他不仅认识到了薪酬的激励作用，也分析了如何发挥金钱的激励作用。在泰勒的差别计件工资制的基础上，甘特提出了“任务加奖金制”，具有集体激励的作用。

20世纪30年代中期，斯坎伦提出团体激励薪酬计划，以薪酬为纽带将员工目标与企业目标联系起来，鼓励员工通过共同努力达成企业生产率目标，由企业组织与员工共同分享利润。到了20世纪60年代末70年代初委托代理理论真正发展起来后，管理学界由这种思路提出将经理人报酬同企业业绩捆绑，从而使委托人与代理人的目标趋于一致。20世纪90年代后，宽带薪酬与全面薪酬逐渐走入大众视野，成为业界的关注点。

2.薪酬激励与员工满意度

Henemanamp;Judge通过实证研究表明，薪酬满意度为企业薪酬投入与员工绩效产出的重要中介变量；较高水平的薪酬能提高员工对薪酬的满意度，对员工绩效具有正向影响^[1]。

Green与Heywood通过实证研究得出，利润分享及奖金有利于增加整体工作满意度。此外，与绩效挂钩的工资也增加了员工对工资和工作安全的满意度^[2]。

Sweeney等人提出，薪酬结果的满意度会影响到个人的工作表现，而薪酬过程的满意度会影响到组织的整体表现^[3]。

贺伟、龙立荣从社会比较理论视角出发，通过实证研究分析得出，工资和福利作为企业薪酬体系的两大主要组成部分，部门内部的工资比较能对工资满意度产生正向影响，员工的实际福利水平能对员工的福利满意度产生显著的正向影响^[4]，论证了薪酬中工资和福利满意度两构念具有其独立性，两者的形成机制也具有一定差异。

朱菲菲、杜屏从全面薪酬的视角对内外在薪酬与中小学教师工作满意度和流动意向之间的关系进行分析，对京、滇、吉三省1097名教师开展调查研究发现，外在薪酬（工资）与内在薪酬（培训机会、晋升机会、良好的工作环境与人际关系、有吸引力的公司文化、工作成就感等）对中小学教师的工作满意度有显著的正向激励作用，其中，内在薪酬的激励作用更大。外在薪酬不仅能通过工作满意度对流动意向产生间接影响，也会直接对教师流动产生显著的负向影响^[5]。

谢延浩、孙剑平、申瑜对薪酬体系的关键特征进行了归纳整理，以薪酬特征的个人-组织匹配为前因，研究其对薪酬满意的影响。文中通过数据统计分析后提出，个体薪酬特征的偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配程度对薪酬满意产生正向影响。当雇员认为薪酬体系所蕴含的“文化价值”的要素与自身偏好、需要相匹配、相契合时, 个体将感到更高的薪酬满意, 薪酬计划也更有效^[6]，为薪酬制度的分选效应提供了理论与经验证据支撑。

3.薪酬激励与企业业绩

早期的研究如Jensen和Murphy对1974至1986年间福布斯公布的2213名高管薪酬数据进行研究，他们认为CEO薪酬与企业业绩（以股东财富衡量）有较弱的相关关系^[7]。

而近些年来的研究一般认为管理层薪酬与企业经营业绩存在显著的正相关关系。如严由亮、李烨对2007年至2015年中国上市公司相关数据进行实证研究，从高管薪酬激励的视角探讨了高管薪酬激励与企业绩效之间的关系，得出高管薪酬激励的强度越大，对企业提升绩效的正向影响越显著^[8]，建议中国上市公司可采用合理设计薪酬制度的方法来增强对公司高管的激励，以促进企业绩效的提高。

王新等人则以经理人权力理论为基础，通过实证验证发现，当经理人权力较大时,在职消费一定程度上能够协调公司的利益和经理人的私人利益相一致,对企业业绩发挥积极作用;但当经理人权力越大、同时货币薪酬对在职消费的替代性越强时,经理人越有可能滥用在职消费,降低企业业绩^[9]。这一研究对我国国有企业及民营企业经理薪酬激励制度中在职消费的改革具有一定的理论及政策意义。

赵华伟采用能代表公司绩效的ROA、ROE、Tobin’Q等指标，通过模型实证对我国上市公司2006至2014年间的样本数据进行研究发现，实施股权激励的上市公司的业绩得到显著提升，而股票期权对公司业绩的促进作用在三种常见的股权激励方式中最为显著^[10]，为强化我国企业高管股权激励、促进高管薪酬结构多元化提供了理论支持与政策方向。

陈冬华、范从来、沈永建以我国上市公司为样本，对企业对高管和职工这两类人力资源的激励效果及其互动关系进行了比较和分析后发现，高管和职工薪酬均对企业业绩反应敏感，高管的薪酬业绩敏感性显著高于职工，这表明两类激励对未来业绩增长都具有积极作用；同时，职工对企业未来业绩的积极作用较高管高；高管与职工薪酬变化同步性越强,对未来业绩的积极作用越明显^[11]。该研究首次对高管与职工激励效果及其互动关系进行了比较研究，对激励领域的研究进行了拓展。

通过查阅国内外大量文献发现，学者们针对薪酬激励进行了多方面研究，但是，在研究薪酬激励的过程中，国内外学者们的重点主要集中在研究上市公司公司高管、教师、医护人员及知识技能型员工等薪酬激励的问题。而对于属于第三产业的商业健身俱乐部的研究较少，其中又有很大部分是针对俱乐部的经营现状和发展对策进行研究的，对于俱乐部的薪酬激励研究寥寥。因此，本文针对商业健身俱乐部的薪酬激励进行研究，在一定程度上填补了这方面的缺失。

2. 研究的基本内容与方案

1.研究目标：

根据对武汉市t商业健身俱乐部现有薪酬激励制度进行调查和分析的结果，总结出目前该俱乐部薪酬激励制度所存在的问题，研究如何对现有薪酬激励制度和方案进行优化，提出优化方案，并为类似商业健身俱乐部的薪酬激励优化提供参考。

3. 研究计划与安排

（1）2017年12月-2018年2月,确定论文选题，拟定写作大纲，提交开题报告。

（2）2018年3月-2018年4月,根据导师审定的开题报告，完成论文初稿。

（3）2018年5月-2018年6月, 根据导师审定的论文初稿，进一步撰写论文直至定稿。

4. 参考文献（12篇以上）

[1]heneman iii, h.g.amp;judge, t. a. .compensation attitudes.in s.l.r.amp;b.gerhart(ed.), compensation in organizations:current research and practice[c].san francisco: jossey-bass,2000;61-103.

[2]green, c.amp;heywood, j. s.does performance pay increase job satisfaction?[j].economica, 2008, vol.75 (300), pp.710-728

[3]sweeney,p.d.amp;mefarlin,d.b. workers’evaluation of the“ends”and the“means”:an examination of four models of distributice and procedural justice[j].organizational behavior and human decision processes,1993(55);23-49