1.选题的目的及意义（含国内外的研究现状分析）

1.1目的和意义：

近年来，随着人们法律意识的增强、维权意识的提高以及诉讼便利化，劳动争议案件愈来愈多，其中，涉及企业高级管理人员的劳动争议也占有不小比例。

高级管理人员在《中华人民共和国公司法》中被定义为：公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。相较于普通劳动者，高级管理人员具有如下特点：第一，高级管理人员身份上具有双重性，他们既作为劳动者受雇于用人单位，又作为管理者管理其他劳动者，有的甚至可能还同时系用人单位的股东；第二，高级管理人员通常都具有与用人单位平等谈判的能力，且有较高的法律素养，往往在诉讼中，他们举证能力强，诉讼技巧应用自如；第三，高级管理人员工资、福利待遇普遍较高，经常会涉及到股权激励与奖金分红，因此，一旦涉诉，高级管理人员往往请求项目多且数额高。

然而，用人单位在进行单位制度设计时，往往对高级管理人员没有足够的重视，要么是未考虑高级管理人员的特殊性，从而实行与普通劳动者相同的管理制度；要么是完全将高级管理人员排除在管理制度之外，这就给用人单位带来了潜在的用工风险，导致了之后的劳动争议。

高级管理人员作为用人单位的核心人才，劳动争议发生后，用人单位一是可能会面临高数额的经济补偿金等；二是高级管理人员的离开不可避免的会带走用人单位的资源，这对用人单位的经营管理，甚至是生存发展都会有较大冲击，因此，该类人员的劳动争议愈多，该类人员的劳动争议处理得愈不好，对用人单位的发展，乃至对经济的发展愈加不利。

本选题旨在通过梳理近年来高级管理人员劳动争议案件，归纳常见的高级管理人员劳动争议类型, 研究分析法院的裁判要点,提出建议以防范高级管理人员劳动争议的产生，或更好的解决高级管理人员劳动争议，促进经济和谐发展。

1.2国内外研究现状：

针对高级管理人员劳动争议问题，国内学者的研究成果并不丰富，缺少系统性研究。高级管理人员的劳动争议问题并没有引起足够重视，在劳动法专著中，往往是一笔带过，在专著方面，对该问题研究最全面的是《劳动纠纷裁判规则与规范解释》（第三版），在本书中，王林清先生主要探讨了四个关于高管适用劳动法的问题，第一，公司董事等高级管理人员与公司之间的关系是否是劳动法律关系？他主张在国有公司和企业中，董事如果是由政府有关部门委任或任命的，则不构成劳动法律关系，除此之外，构成劳动法律关系。第二，用人单位高级管理人员未签订书面劳动合同能否主张二倍工资？他认为用人单位无须支付二倍工资；第三，公司经理等高级管理人员是否可以主张加班费？他主张高级管理人员能否主张加班费应视用人单位采用何种工时制而定；第四，公司解除高级管理人员职务依据《公司法》第146条还是《劳动合同法》第40条？他认为《劳动合同法》是一般性规定，《公司法》是特别性规定，后者应是前者的细化与补充，并不存在优先适用哪部法律的问题，两者并不冲突，都可以依据。在表明自己观点的同时，王林清先生还总结了目前对于这些争议的主要观点，十分全面透彻，对于本论文的写作具有重要的帮助与影响。在论文方面，华东政法大学徐嘉在其硕士论文《论公司解聘高管适用劳动法的困境及对策》中，通过将121个案件进行详细的探讨和比较,发现了在我国公司解聘高级管理人员适用劳动法存在的四大现实困境,分别是关于恢复劳动关系问题、支付违约金问题、支付加班工资问题及支付未签订劳动合同二倍工资问题。关于完善公司高级管理人员被解聘职务继而又被违法解除劳动合同关系后要求恢复劳动关系的情形，他主张应当首先让双方进行充分的协商，若协商未果，解除劳动关系势在必行，再从公平性角度出发，适用公司需给予高级管理人员合理的赔偿或补偿的特殊规则；关于违约金条款问题，他建议应该将公司高级管理人员排除适用《劳动合同法》中有关违约金的规定，公司与高级管理人员之间对于有关违约金条款的约定进行平等磋商，达成合法有效的民事合同，进而适用我国《合同法》中的相关规定对高级管理人员的违约行为所引发的争议进行处理；对于加班工资问题，他认为应当统一规定公司对高级管理人员实行不定时工作制时，不需要到有关劳动部门申请审批，从而完善公司解聘高级管理人员加班工资问题适用劳动法的特殊规则；关于支付未签订劳动合同两倍工资问题，他主张应统一规定公司是否能提供聘任决定或聘任书作为证据材料，并以此对公司是否履行诚实磋商义务或者劳动者是否存在拒绝订立等情况予以证明。该论文采取了实证分析法，对本论文的写作帮助较大。此外，还有一些国内文献对本文的写作思路与写作方法有帮助，在参考文献中均有列明，这里不再一一赘述。

在域外，高级管理人员的劳动争议并不绝对适用劳动法，因为在国外多数国家，高级管理人员被列入扩大解释的雇主之概念范畴，从而将其与用人单位发生的争议排除在劳动争议处理体系之外。比如日本将企业经理人纳入雇主范畴，完全排除适用劳动法；而美国尽管在成文法中将公司高级管理人员定位为雇员，但在具体判例中其公司高级管理人员普遍具有雇主属性；德国虽然将公司高级管理人员纳入雇员的范畴，但是考虑到他们在某些方面履行雇主职能，因此在某些保护劳动者的立法中将他们排除适用。[1]因此，在域外，整体来说，高级管理人员并未得到和普通劳动者同等的保护，其保护程度要明显低于普通劳动者。