文 献 综 述 一、研究背景 劳务派遣作为起源于美国又被国外大量运用的一种劳动力的运作模式，起到了高效使用人力资源、促进人才合理流动的积极作用。

劳务派遣的用工主体有三方：用人单位、用工单位以及劳动者。

现实中劳动者从实际工作的单位退回到原聘用单位，以及退回后被解除劳动合同的一系列过程，是劳资博弈最为激烈的程序。

因为在回流过程中，一旦被派遣劳动者被退回，该劳动者极可能遭遇被解除的风险。

因此，健全退工机制是防止劳动权被侵犯的必要前提。

现行法规定的退工制度，为区分派遣单位和用工单位的权利义务，退回机制和解除机制的适用情形等方面提供了指引，但与退工的实践不免有脱离之嫌。

例如：退回机制的考核标准不明确导致退回权和解除权的肆意扩大；实务中，用工单位退回被派遣劳动者履行的程序各不相同，导致劳动者对退回事项的知悉程度不同，而立法对此并无相应规定；法律责任的分配不明确以及缺乏对被退回的劳动者有效的救济途径。

二、国内外研究现状 （一）国内研究现状 1、不同理论对劳务派遣退回法理的研究 刘义军在《完善我国劳务派遣退回机制的思考》中肯定了约定退回的效力，将退回条件分为单方退回和双方退回，并且专门撰文论述人社部的回答是解释了了用工单位的”单方退回权”，而用工单位和派遣单位还可以在作为明示合同的劳务派遣协议中再约定退回条件，是为双方约定退回权。

覃曼卿在《对新规背景下劳务派遣退回条件的思考》中指出劳务派遣退回条件是严格法定主义，其次用工单位和派遣单位之前的派遣协议也不是单纯的民事合同，他们直接并非单纯的民事关系，协议的标的是具有人身属性的劳动者，民法领域的”意思自治”在涉及到劳动者根本权益的问题上，自由约定并不完全使用。

覃曼卿在《劳务派遣退回制度研究：以解雇保护为中心》中认为约定劳务派遣退回条件已经成为一种规避手段，严重侵蚀解雇保护制度的健康运行，劳务派遣退回行为应当受到规制，尽管在《劳务派遣暂行规定》出台后，法律规定被退回劳动者与派遣单位劳动关系存续，派遣单位要发放最低工资标准按月支付报酬，但实践中，劳动者不愿接受最低工资，会被动辞职，不会给派遣单位带来任何负担，也省去了经济补偿金，完全规避了解雇保护制度，所以，劳务派遣退回制度应当严格法定。