绩效薪酬对企业绩效的影响研究毕业论文
2021-02-26 11:02
摘 要
随着社会经济的快速发展，绩效薪酬制度是现在大部分企业都采取的薪酬制度，这证明了其在实际工作中的有效性，然而不可简单地理解为绩效薪酬制度的使用会增加企业绩效。企业的最终目的是提高整个企业的绩效，企业的主体是人，本篇文章分别从绩效薪酬以及企业绩效出发，深入研究绩效薪酬与企业绩效之间的联系，厘清内部关系，实现对企业绩效薪酬制度的新的认识，帮助企业找到适合企业自身的绩效薪酬制度，来达成企业的战略目标。研究表明，不同类型的企业适用的绩效薪酬制度各不相同，企业薪酬绩效制度的实施与企业绩效并不是单纯的正比例关系，其中涉及到多个变量，包括员工个体创造力、团队创造力、薪酬成本等要素。
关键词：绩效薪酬；企业绩效；创造力；薪酬成本
Abstract
With the rapid development of social economy, the performance pay system is the salary system adopted by most enterprises. This proves its effectiveness in practical work. However, it can not be understood that the use of performance compensation system will increase the performance of enterprises. The ultimate goal of the enterprise is to improve the performance of the whole enterprise. The main body of the enterprise is from the performance pay and the performance of the enterprise. The relationship between the performance pay and the enterprise performance is studied in depth, and the internal relationship is clarified. System of new understanding, to help enterprises find their own performance pay system for enterprises to achieve the strategic objectives of the enterprise. The research shows that the performance compensation system of different types of enterprises is different. The implementation of enterprise pay performance system is not a simple proportional relationship, which involves several variables, including individual creativity, team creativity and salary Cost and other factors.
Key Words：Performance pay Business Performance creativity
Compensation costs
目录
第1章 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的及意义 1
1.3 研究内容与方法 1
1.3.1基本内容 1
1.3.2技术路线 2
1.3.3研究方法 2
第2章 相关概念的界定 2
2.1绩效薪酬 2
2.1.1绩效薪酬的发展 3
2.1.2绩效薪酬的特征 4
2.2企业绩效 4
2.2.1企业绩效的发展 4
2.2.2企业绩效的评价方法 5
2.3绩效薪酬与企业绩效关系 6
第3章 绩效薪酬对企业绩效的影响 7
3.1绩效薪酬与企业绩效的关系构建 7
3.2绩效薪酬与企业绩效关系的探讨 8
3.2.1个体创造力的影响 8
3.2.2团体创造力的影响 9
3.2.3薪酬成本的影响 11
第4章 案例分析 12
4.1公司背景简介 12
4.2行业分析 12
4.3公司原有绩效薪酬制度分析 13
4.4原有薪酬体系存在的问题 13
4.5绩效薪酬优化设计 14
4.6绩效薪酬优化后现状 15
第5章 结论 16
5.1总结 16
5.2研究意义与展望 16
5.3局限性和未来的研究 17
第1章 绪论
1.1研究背景
绩效薪酬是一种奖励性的薪资，它是对员工超额完成的工作任务或者表现突出的工作任务的一种奖励，目的是达成对员工工作成果的认可，激励员工更出色的完成工作任务。绩效薪酬并不是一个固定的资金，它会随着员工的工作表现变化而变化。绩效薪酬有三种常用的形式，分别为“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”，这三种奖励形式都着重于绩效奖金的激励性。现在绝大多数企业都采用绩效薪酬，摒弃了原有的单一的固定薪资，证明了绩效薪酬具有其一定的意义，在内部公平性与激励性上有着其较强的作用，能有效促进员工的工作效率与工作质量，对达成企业战略目标有着重要意义。
1.2 研究目的及意义
针对大多数企业所采用的绩效薪酬模式，对绩效薪酬的优势进行分析，我们可以知道绩效薪酬有着以下特点：
（1）有利于激励员工，将员工个人工资与员工个人绩效相挂钩，有助于实现企业绩效目标；
（2）有利于员工提高个人工作效率，从而提高整个企业的效率；
（3）有利于提高员工满意度和内部公平感，提高员工对企业文化的认可，增强员工对企业的归属感。
本篇文章通过对绩效薪酬的研究，了解其与企业绩效之间的关系，加深对绩效薪酬的认知，从而设计出更符合企业自身发展的绩效薪酬体系，实现企业的利益最大化。
1.3 研究内容与方法
1.3.1基本内容
本篇文章通过对绩效薪酬与企业绩效二者的研究，构建两者之间的关系，从其中的影响因素着手分析，分别研究了个体创造力，团队创造力（包括探索行为和利用行为）以及薪酬成本三个方面去阐述两者之间的联系，从而分析出绩效薪酬对企业绩效的影响。 1.3.2技术路线（1）收集文献资料 查阅大量文献资料，对国内外研究现状进行综述；对有关概念进行严谨定义并查找科学的测量量表；论述理论依据为研究开展打下基础。 （2）案例分析 收集相关知名企业的案例，尽量找有内部工作的人了解真实情况，对收集来的信息进行研究分析，梳理出有价值的准确度高的信息，形成案例。 （3）形成初步研究论文 在以上的调研和案例分析的基础上，撰写项目研究论文的初稿 （4）论文修改完成及确定 将初稿反馈给导师并进一步征求修改意见，最终形成论文。 1.3.3研究方法文献研究法：通过大量研读相关论文资料，全面的了解绩效薪酬与企业绩效两者的联系，从中筛选出对自己研究有帮助的信息，了解其他学者新的观念、思想以及研究手法，帮助自己拓宽思路。 个案研究法：本篇文章通过对M公司的绩效薪酬制度的研究，来验证绩效薪酬对企业绩效的影响，通过对其绩效薪酬优化前以及优化后的对比分析，得出合适的绩效薪酬对企业绩效的发展作用。 经验总结法：通过以前学者对绩效薪酬的研究，归纳总结，分析其局限性以及可参考性，总结出绩效薪酬理念的正确看法。 第2章 相关概念的界定 |
2.1绩效薪酬
现阶段国内外企业大多采用绩效薪酬，从侧面反映了绩效薪酬的实用性，在很大程度上能激励员工，调动员工工作积极性。绩效薪酬的基本原理是通过对员工的工作成果的肯定来激发员工工作的热情与态度，使员工不断提升自身绩效，从而达到整个企业绩效得以真正提升的目的，企业绩效的达成又进一步提高了员工个人的绩效薪酬，使得员工对工作有了更大的满足感以及对企业有了更强的归属感。
绩效薪酬制度的最终目的是提高整个企业的绩效，达成企业战略目标，因此企业绩效薪酬的制度应该紧紧围绕企业目标而建立。通过企业绩效制度的建立，让员工明白努力付出与薪酬之间的明确关系，让员工为之自主努力奋斗，达成企业目标，可以是企业的绩效目标，也可以是企业文化，价值观方面的目标。在提高企业绩效目标方面，应做到最低的薪酬成本促成最高的经济效益，达到员工绩效、薪酬成本与企业效益三者最佳的平衡点。
2.1.1绩效薪酬的发展
最早期的绩效薪酬体现在员工个人的工作成果上，企业对员工的工作成果设定一个既定的数值，员工超额完成部分来换取绩效薪酬，员工可以通过个人的努力，超额完成目标，工作的同时对薪酬有了期待性进而为了更高的薪酬而更加努力工作、提高工作效率来达成更多的工作成果。早期的企业一般会选择计件工资制度，但这种制度也存在着一定的弊端，员工仅仅是为了个人的收入而努力工作，专精于自身工作，鲜少顾全大局，当有其它员工需要帮助的时候，员工为了自身利益也会选择拒绝，长此以往，会形成一种非常不健康的工作氛围，企业内部凝聚力差，有碍于企业快速发展。
随着经济的发展，这种计件工资制度带来的弊端也引来了企业的重视，企业开始采取计时工资制度来避免这种不利，即通过员工工作时间的长短来确定员工的绩效工资，虽然避免了团队精神的破坏，但是也存在着员工“出工不出力”的现象。
目前，人力资源在我国逐步发展起来，国外的一些先进理念也被引用，企业开始重视企业文化，重视员工的内心实现与团队建设。今后的绩效薪酬主要会朝着以下几个方面发展：
（1）与团队建设紧密联系。在这个经济发展飞速的时代，一个人的能力、精力都有限，无法一个人去承担多个事情，这时候，团队协作的重要性就越加体现出来了，团队内成员优势互补，共同努力，既能促进企业内的良好氛围，形成企业内部的凝聚力，促进企业文化的成长，又能加快目标的达成，是被大家共同认可的工作方式。现在很多公司内部也开始推行小组制工作模式，进一步加强团队协作的工作方式。
（2）长期化。对一个想要不断发展壮大的企业而言，其员工带来的长期效益远比短期效益重要，因此长期绩效薪酬有着其重要的意义。长期绩效薪酬通过对组织的未来预测以及环境的变化分析，建立出一套适合企业长期发展的绩效薪酬制度，从而有利于企业的长期发展。长期的绩效薪酬对公司制度要求较高，既要有战略性的眼光与意识，又要有留住当前员工的精神激励。
（3）个性化。这是一个多元化发展的时代，没有什么事一成不变的，信息的持续更迭、科技的不断进步，人类意识的逐渐解放，针对各个公司类型、环境、资本、员工、战略发展方向的不同，其绩效薪酬制度也应有所不同，以便于更好地适应企业的自身发展。
（4）战略化。公司任何一个制度都应该是支持其实现战略目标的，绩效薪酬制度尤为如此。因为薪酬制度能传达出的信息是：公司需要什么，什么对公司最重要，从而引导员工朝着正确的方向努力，实现组织战略目标的实现。
2.1.2绩效薪酬的特征
第一，多变量、多重反馈环。企业在实施绩效薪酬过程中所涉及到的变量构成了多重反馈环，如绩效薪酬→ 员工数→ 员工绩效→ 企业绩效→绩效薪酬 ( 正反馈环) ，绩效薪酬→ － 企业绩效→ 绩效薪酬 ( 负反馈环) 。
第二，非线性。绩效薪酬一方面能够激励员工努力工作、提高员工绩效，最终使企业绩效得到提升; 另一方面又会由于增加薪酬成本而制约企业绩效的提升。这种既关联又矛盾的关系最终使企业绩效表现为非线性的系统动力学特征。
第三，延迟效应。在实施绩效薪酬后，员工经过自己的一系列努力，个人绩效会逐步提升，但是作用到企业身上并不会立即反映出来，具有较大的延迟效应。
2.2企业绩效
2.2.1企业绩效的发展
企业绩效的评价指标历经了三个阶段，最初形成的时期是19世纪80年代，直至20世纪中后期才逐渐完善，其后至今都是发展阶段。在绩效评价初期，因为政府的影响因素，大部分企业都是以财务指标为准，包括资金回报率、利润总额等都是重要的绩效指标；到了企业绩效的完善期，随着经济的快速发展，评价指标更倾向于企业价值层面，随着越往后的发展，企业的绩效评价指标就越接近于战略层面。
企业绩效评价指标的发展反映出企业的绩效是个多维度的概念，而不仅仅是企业的营业额、利润率等财务指标。如现在很多企业采用的都是平衡模式，最为典型的是平衡记分卡。即财务指标、顾客评价、内部流程和学习成长这四个维度作为条件来对企业绩效进行考核。避免了仅仅从财务指标衡量的片面性和滞后性，达到一系列指标的平衡。然后尽管平衡记分卡已经是现在较为合理完善的评价方式了，其不足仍很明显，比如非财务类指标的权重及考核方式，难以与经营者的财务目标相挂钩等。基于这种不足之处，1996年，E.K.Laitinen提出了动态业绩评价，这种评价是将非财务类的指标都转化成财务指标，这样就可以方便考核，因为把难以标准化的指标，标准化并量化。
企业的绩效评价指标主要取决于企业整体的价值观，随着信息时代的发展和现代管理理论的创新，企业的绩效评价指标也将不断改进完善，去适应时代的发展与企业的前进。
2.2.2企业绩效的评价方法
下列三种考核方式是企业绩效评价的最多的三种方式，这三种评价方法的产生为当时的企业进行绩效评价提供了巨大的帮助，也为后续企业实施绩效评价提供了基础。这些方法各有利弊，企业在选择使用时应密切结合自身实际情况来选择适合本企业的评价方法。不同评价方法的对比分析如下表2.1所示：
表2.1 企业绩效的评价方法
